1. Eventos de Navidad en empresas y negocios

La celebración de un evento siempre está en sintonía con un propósito concreto. Pues bien, con frecuencia, el objetivo a alcanzar se enmarca en el contexto de la Navidad. Durante el mes de diciembre se desarrollan algunos de los acontecimientos más importantes en empresas y negocios.

2. Actividades de team building en negocios y empresas

La Navidad ofrece el periodo ideal para conectar con el niño interior a través del juego, la diversión y el entretenimiento. Las actividades de team building también se desarrollan durante el periodo navideño. Fomentan la colaboración, el sentido de pertenencia, el trabajo en equipo, la resolución de conflictos, las emociones agradables, la empatía y la comunicación positiva.

3. Acciones solidarias en Navidad

La solidaridad es un valor que fomenta la motivación externa en aquellos empleados que se sienten plenamente identificados y conectados con las acciones de aquella entidad a la que admiran realmente. Las acciones solidarias que muchas entidades impulsan a nivel corporativo durante la Navidad producen una repercusión social.

4. Palabras de reconocimiento y motivación hacia el empleado

Actualmente se produce un fallo habitual en relación con la motivación de los trabajadores en empresas y negocios. Es frecuente que emprendedores y empresarios den por supuesto que la responsabilidad y el deber de las personas contratadas sea realizar una excelente labor.

Desde esta perspectiva, muchas personas deciden emprender la búsqueda de otro empleo cuando no se sienten plenamente valoradas y reconocidas. Y surge una paradoja habitual. Esa creencia interior no es el resultado de una realidad objetiva, sino el fruto de los errores de comunicación, los silencios y los supuestos que se producen en este ámbito.

5. Decoración navideña en empresas y negocios

Hay distintos tipos de motivación y, por tanto, diferentes formas de ofrecer reconocimiento. Es decir, una única propuesta no conecta con las prioridades de todos los empleados. Así sucede con la decoración navideña que produce una gran variedad de sensaciones, sentimientos y respuestas emocionales.

Sin embargo, es habitual que cada año se vistan con una atmósfera festiva las instalaciones de negocios y empresas. De este modo, el espíritu de la Navidad se hace presente en el ámbito corporativo y transmite valores que también tienen sentido en el plano profesional como, por ejemplo, el compañerismo.

6. Horario especial en Navidad

La conciliación mejora la calidad de vida de los empleados más allá de sus circunstancias familiares. Y dicho valor tiene una mayor relevancia durante la Navidad, puesto que, durante este tiempo, se llevan a cabo numerosos eventos y celebraciones. Por esta razón, muchas empresas también hacen algunos ajustes en sus horarios habituales para potenciar la armonía con el tiempo libre durante los días clave del periodo de fin de año.

7. Más allá de la cena de Navidad: Amigo Invisible en el ámbito laboral

La cena de Navidad es una de las celebraciones frecuentes en negocios y empresas. Cada persona recibe la invitación desde su perspectiva y punto de vista particular. Mientras que algunos participantes asisten por puro compromiso al encuentro, otros disfrutan de la conversación con sus compañeros. Y también surgen otras alternativas como el amigo invisible que potencia el factor sorpresa durante las fiestas.

Durante el periodo de fin de año es un buen momento para hacer balance en la empresa. Y la motivación y el bienestar emocional de los empleados no debería quedar en un segundo plano.

1. Encasillar a cada trabajador en su puesto de empleo

La diferenciación de roles y funciones fomenta el orden y la organización en el trabajo en equipo. Por esta razón, los recursos humanos por competencias están muy integrados en los procesos de selección. Es decir, la búsqueda de un perfil cualificado pone el acento en la elección de un profesional que reúne las características necesarias para el desempeño de las tareas.

Sin embargo, las capacidades de una persona van más allá de su puesto de empleo. Pero es habitual tener una visión reduccionista en torno a este tema. Así sucede cuando el potencial del empleado parece limitarse, únicamente, a las condiciones del cargo que asume actualmente.

2. No pedir feedback

La búsqueda de retroalimentación en la empresa es esencial, puesto que la comunicación fomenta el entendimiento en un proyecto que está formado por personas diferentes. Un error frecuente es dar feedback a los trabajadores, pero no tomar la iniciativa para pedirlo. Es decir, la empresa pierde una fuente de información muy importante al no tener en cuenta la perspectiva de los empleados que, desde su posición, pueden proponer ideas de mejora.

3. Empleados quemados por un reparto poco equitativo de las tareas

El trabajo en equipo no siempre refleja un perfecto equilibrio en las responsabilidades que asume cada uno. El conflicto suele surgir, habitualmente, con aquellas cuestiones que no han sido perfectamente asignadas. Asuntos de los que siempre se ocupan los mismos profesionales que muestran su disponibilidad para llevar a cabo las gestiones en el plazo previsto. Esa disponibilidad se convierte en un síntoma de un profesional implicado y comprometido. Sin embargo, cuando la sobrecarga evidencia un error en la gestión del talento, termina quemando a algunos de los empleados.

4. Metas poco realistas

Los objetivos, plazos y metas fomentan la colaboración en la empresa. Pero lo realmente determinante es que un propósito sea alcanzable en forma y contenido. Es decir, el plan de acción debe sustentarse sobre una base sólida sobre la que se desarrolla una estrategia realizable. Sin embargo, las metas poco realistas se convierten en uno de los errores frecuentes en la gestión del talento. Especialmente, porque crean una enorme confusión en torno a expectativas que son inviables en esencia.

5. Utilizar el salario emocional de forma inadecuada

El salario emocional es significativo en empresas y negocios. Hace referencia a condiciones, ventajas e incentivos que potencian el reconocimiento profesional y el bienestar. El salario emocional, por sí mismo, no tapa otras carencias como un sueldo que no es acorde al valor que un empleado genera en el proyecto.

6. Procesos de selección muy largos

Algunos de los errores en la gestión del talento pueden integrarse en los propios procesos de selección que, en ocasiones, se prolongan durante un periodo de tiempo excesivamente largo. Pero esa inversión temporal no siempre repercute positivamente en el conocimiento de los potenciales candidatos.

7. Equipos que giran alrededor del líder

El líder puede desempeñar una importante labor en el trabajo en equipo, especialmente, cuando influye de forma constructiva en los demás. Pero no debería posicionarse en el centro del grupo, como si todo tuviese que girar en torno a él de forma permanente. El líder tiene la capacidad de unir, pero lo realmente significativo en relación con la dirección a seguir es el objetivo.

Los errores en la gestión del talento pueden superarse por medio de un diagnóstico y un seguimiento del plan de mejora constante.

1. Si no te gusta tu trabajo, emprende un negocio que te apasione

No permanezcas durante más tiempo en un rol reactivo si crees que, principalmente, te limitas a resistir y soportar una rutina profesional que te agota. Emprende un proyecto que te apasione. Esta puede ser la ocasión adecuada para implicarte en una idea de negocio, ser emprendedor, liderar un equipo de trabajo, ser tu propio jefe y elegir tus horarios.

2. Busca nuevas oportunidades de empleo sin abandonar tu actual puesto de trabajo

Mientras te ocupas de las gestiones que forman parte de tu actual puesto de trabajo, puedes implicarte en la búsqueda de nuevas oportunidades de desarrollo profesional. Es decir, consulta cada día nuevas ofertas de empleo y personaliza el currículum para incrementar las opciones de acceder a próximas entrevistas. El cambio comienza en el mismo instante en el que a nivel interno empiezas a implicarte para crear nuevas condiciones en tu vida laboral.

3. Encuentra un sentido positivo al trabajo que realizas

No es fácil afrontar la rutina diaria de un trabajo que se aleja de las preferencias y expectativas personales. ¿Cómo encontrar una motivación interna en un contexto que puede parecer tan poco favorable? Por ejemplo, busca un sentido positivo y personal que te ayude a percibir tu situación actual desde un ángulo más amable y constructivo. Quizá tu actual empleo no te haga plenamente feliz, sin embargo, te permite ahorrar dinero para emprender un pequeño negocio.

4. Experiencias de voluntariado

Cuando estás ocupado en un empleo que no te gusta, esa situación genera un desgaste interno. Es importante compensar la balanza con otras experiencias gratificantes, nutritivas y positivas. Y el voluntariado puede ofrecerte el espacio que necesitas para desarrollar habilidades, competencias y destrezas en colaboración con proyectos que tienen una base humanista.

5. Si no te gusta tu trabajo, haz un proceso de coaching

¿Tu actual trabajo se aleja completamente del escenario profesional en el que quieres estar? Puedes valorar distintas alternativas para impulsar una transformación interior. Por ejemplo, haz un proceso de coaching para desarrollar un plan de acción que te acerque a una meta positiva: encontrar un empleo que te encante. La situación es muy compleja porque puede derivar en el síndrome del trabajador quemado, el estrés, la ansiedad o el agotamiento emocional. En ese caso, es fundamental pedir ayuda psicológica para reforzar el cuidado personal.

6. Vuelve a estudiar para aprender una nueva profesión

Algunas de las personas que se encuentran en esta situación deciden reinventarse a nivel profesional. Es decir, se matriculan en la universidad, estudian un ciclo de Formación Profesional o actualizan su currículum con varios cursos especializados. El aprendizaje actúa como un motor en la motivación de aquel que permanece inmerso en una rutina profesional que no le ilusiona. Sencillamente, es una experiencia que evita la visión en forma de túnel y ofrece nuevas posibilidades en la búsqueda de empleo y en el emprendimiento.

7. Establece un plazo de tiempo para dejar tu actual trabajo

A veces, el punto de inflexión definitivo en la situación profesional de quien no disfruta con su trabajo se produce al abandonar el cargo. Pero, antes de dar ese paso, puedes establecer un plazo de tiempo aproximado para tomar la determinación.

¿Cómo encontrar una solución cuando no te gusta tu trabajo? Alimenta tu autoestima: confía en tu talento y en tu futuro profesional.

1. Crear un vínculo duradero

Las decisiones que una persona toma en su carrera laboral tienen en cuenta sus prioridades y sus circunstancias. La primera impresión que un profesional recibe de su puesto de empleo puede potenciarse, mejorarse o mantenerse por medio de la motivación externa. La ausencia de este ingrediente, por el contrario, marca un punto de inflexión en la imagen que la persona integra de la empresa para la que trabaja.

2. Mejorar la atención al cliente

Es habitual que empresas y negocios pongan el foco en la atención al cliente. También desarrollan nuevas estrategias de marketing para conectar a medio plazo con nuevos perfiles de compradores potenciales. Pues bien, el nivel de compromiso, responsabilidad, cercanía y disposición de los profesionales de la empresa repercute positivamente en la experiencia de compra.

3. Mejorar el clima laboral

Las pequeñas acciones pueden nutrir de forma notable el clima laboral de una empresa. Las buenas prácticas cuidan de los trabajadores y potencian el bienestar. Pues bien, la protección también puede orientarse hacia el plano emocional. Un clima agradable beneficia a todo el equipo en su conjunto y, por otra parte, favorece el desarrollo individual.

Es muy positivo que un empleado ejercite su capacidad para elevar su motivación interna sin depender del reconocimiento externo constantemente. Sin embargo, la ausencia de caricias emocionales en el entorno corporativo, es decir, la falta de reconocimiento muestra una carencia evidente cuando este rasgo es nítido para la mayoría de los colaboradores.

4. Salario emocional

Un profesional puede evaluar las condiciones del puesto de empleo desde ángulos diferentes. El sueldo, el horario o las oportunidades de crecimiento dentro de la organización son algunos aspectos que se contemplan de forma habitual en este proceso de análisis.

Pues bien, la reflexión también se enriquece con otras cuestiones que giran en torno al valor del salario emocional. Y la motivación externa, cuando no es puntual sino frecuente, es un ejemplo de ello. Se materializa en iniciativas que potencian la autoconfianza, la autoestima laboral y el talento propio.

5. Gestión del cambio

El cambio impacta en empresas y negocios desde una dimensión integral. El afrontamiento de un proceso de transformación implica a todos los integrantes del proyecto. Mientras que la sensación de soledad incrementa la desconexión y el individualismo en el equipo, la motivación externa eleva el arraigo y el sentimiento de pertenencia. En definitiva, refuerza la resiliencia ante las dificultades que se enmarcan en la base de cualquier cambio (incluso de aquellos que tienen un fin muy positivo).

6. Productividad

Hemos mencionado que la motivación externa es uno de los medios esenciales para atraer y mantener el talento de los profesionales a largo plazo. Incluso cuando un profesional permanece en su puesto de empleo puede experimentar altos niveles de insatisfacción en su rutina laboral.

Cuando eso sucede, empieza a distanciarse de sus objetivos y responsabilidades. No se implica más de lo necesario para cumplir con las metas establecidas en los plazos indicados. Sin embargo, siente la inercia de una rutina profesional que parece impersonal.

Existen muchos motivos para motivar a los empleados cada día en empresas y negocios en cualquier sector. Todas ellas se sintetizan en una cuestión principal: más allá de la tecnología, lo más importante en el ámbito corporativo son las personas que hacen posible el éxito.

1. Delegar para incrementar la capacidad de decisión del empleado

Aprender a delegar es un proceso que nutre la relación entre la empresa y el empleado. Este último recibe la confianza del líder. La capacidad de decisión no es ilimitada, puesto que siempre debe integrarse en la realidad de un proyecto (que tiene necesidades y características propias).

2. Respetar los horarios y evitar la sobrecarga de tareas

La motivación interna de un profesional puede llegar a desgastarse si soporta un nivel de exigencia que le impide disfrutar plenamente de su vida personal. La gestión del tiempo en la oficina mejora cuando los horarios se cumplen puntualmente. La inercia de posponer la salida durante unos minutos se convierte en una rutina poco positiva para el empleado. El puesto que desempeña debe atender un volumen de trabajo realista.

3. Planificar nuevas mejoras

La expectativa de crecimiento y de cambio influye positivamente en la motivación del empleado. Especialmente, cuando percibe la implicación de la entidad para proponer iniciativas que mejoran las condiciones de trabajo. La realidad empresarial es compleja y conviene encontrar un momento oportuno en el que resulten viables las medidas planteadas.

Sin embargo, este apartado es muy importante porque una situación de estancamiento puede determinar la decisión de cambiar de puesto. Es decir, si un candidato opina que tiene más oportunidades en otro proyecto, es probable que empiece a programar una estrategia de búsqueda activa de empleo.

4. Hay que corregir los errores de comunicación

Una mejor comunicación no siempre supone una mayor interacción. La calidad y la claridad del mensaje son esenciales para crear transparencia, confianza y cercanía. ¿Qué ocurre con aquellas carencias y errores que se prolongan sin una revisión detallada? Impactan negativamente en los resultados, en el clima laboral y en el compromiso del equipo.

Para realizar cambios y mejoras con eficacia hay que contextualizar aquellas interferencias, barreras e interrupciones que obstaculizan la comunicación. La comunicación asertiva es especialmente importante en tiempos de cambio. Reduce la incertidumbre ante el futuro y eleva la resiliencia a nivel profesional. La búsqueda de seguridad es una necesidad habitual en el ámbito personal y profesional. Además, las palabras nutren la implicación por medio del refuerzo positivo, el asesoramiento y el reconocimiento.

5. La motivación externa o interna es un proceso

¿Qué estrategia puede adoptar una empresa para mejorar la motivación de los empleados? El plan de acción debe actualizarse, ampliarse y reformularse. Es decir, el propósito inicial no se alcanza de forma inmediata, sino que requiere de un buen seguimiento. Ten en cuenta que el fortalecimiento de la motivación es un proceso. Pues bien, la motivación externa de los empleados aumenta en la medida en la que la entidad toma conciencia de que cada perfil es diferente. Es decir, las expectativas y aspiraciones de cada miembro del equipo no coinciden de manera universal.

¿Cómo mejorar la motivación externa de los empleados en empresas y negocios? Cada entidad debe invertir recursos y medios para conseguir un propósito que repercute en la retención del talento.

1. El poder de la imaginación nos hace infinitos

¿Qué reflexión te sugiere esta frase de John Muir? La experiencia del límite está muy presente en la puesta en marcha de un negocio. Por ejemplo, es habitual experimentar dificultades para acceder a diferentes fuentes de financiación. Los recursos con los que cuenta el emprendedor no son infinitos. Sin embargo, la imaginación y la creatividad tienen un potencial inagotable como bien indica este mensaje de John Muir.

2. No hay viento favorable para el que no sabe a dónde va

Un proceso de emprendimiento siempre debe tener una razón de ser. Es decir, necesita un porqué y un para qué. Este último hace referencia a la dirección que describe el rumbo a seguir. De este modo, el profesional puede alinear su esfuerzo, su compromiso y su planificación con la meta definitiva. Como bien indica Séneca, “no hay viento favorable para el que no sabe a dónde va”. Es decir, la planificación es esencial para crear las circunstancias propicias para avanzar.

3. Una visión sin una estrategia sigue siendo una ilusión

Es importante que un emprendedor no confunda un deseo teórico con un objetivo viable. Ambos no tienen la misma forma. En definitiva, debe centrarse en las metas para impulsar su proyecto. Pues bien, el mensaje de Lee Bolman invita a conectar con la gestión práctica del negocio. El mensaje recuerda que la visión y la estrategia no son términos sinónimos en el emprendimiento. Es decir, cuando falta esta última, el emprendedor permanece en el plano de la ilusión.

4. Sueña en grande y atrévete a fracasar

Los sueños pueden anticipar la visualización de éxitos potenciales. Pero el triunfo no está asegurado de forma absoluta si este se analiza en función de los resultados. El propio proceso es un éxito para aquel que pone el foco en la valentía, la superación y la constancia. La sensación de derrota puede irrumpir en el camino: es una posibilidad del emprendimiento (pero no la única). Este mensaje de Norman Vaughan invita a poner en perspectiva ambos planos de la realidad.

5. Si buscas resultados distintos no hagas siempre lo mismo

La búsqueda de resultados está muy presente en el emprendimiento. Sin embargo, estos no siempre son los esperados. Pues bien, es importante poner atención en el proceso para identificar otras alternativas que den lugar a la posibilidad de obtener nuevas variables. Este mensaje de Albert Einstein puede aplicarse a diferentes ámbitos de la vida personal y profesional. Es un mensaje que invita a innovar más allá de la zona de confort porque los resultados son perfectamente previsibles cuando las acciones se enmarcan dentro del área de seguridad.

6. Nunca soñé con el éxito: trabajé para conseguirlo

Con frecuencia, es habitual idealizar el camino de éxito profesional que ha alcanzado un emprendedor. Cuando su trayectoria se analiza de forma superficial, se cae en el error de extraer conclusiones generales desde el desconocimiento. La verdadera clave del éxito se encuentra en el trabajo bien hecho. Por ello, la constancia, el esfuerzo, la planificación y el mantenimiento de hábitos influyen en el resultado final. Este mensaje de Estée Lauder es una interesante reflexión para emprendedores.

7. Entrega siempre más de lo que esperan de ti

Las expectativas están muy presentes en la experiencia del emprendimiento. Es positivo que te guste tu idea de negocio, pero lo verdaderamente importante es que el concepto conecte con el público objetivo. Por ello, «entrega siempre más de lo que esperan de ti» como indica el mensaje de Larry Page con el que finalizamos el artículo.

1. La importancia del testimonio personal

El profesional que imparte la charla cuenta una historia propia. Y, por tanto, transmite su alto nivel de motivación por medio de sus palabras. Los oyentes observan el ejemplo de un referente a seguir. Y, en consecuencia, pueden modelar comportamientos que admiran en esa persona.

2. Realismo

Las charlas de motivación no solo ponen el acento en la satisfacción de los objetivos cumplidos. También hay espacio para profundizar en las dificultades y en el modo de reaccionar ante los obstáculos. En definitiva, transmiten un mensaje que deja huella en el oyente.

3. Las experiencias compartidas enriquecen al ser humano

Cada situación es diferente en sí misma y, sin embargo, se crea un hilo conductor que despierta la empatía de todos los presentes en la sala. Las palabras del ponente transmiten lecciones y experiencias que amplían la realidad de los participantes. Y, en consecuencia, se crea el espacio ideal para reflexionar y profundizar en la propia motivación interna.

4. Recuperar el foco

Es uno de los principales beneficios de una auténtica charla motivacional impartida por un ponente que destaca por su carisma. El nivel de implicación de un profesional baja cuando un emprendedor desconecta de su propia misión. Sin embargo, las palabras del orador aportan claves para recuperar la perspectiva.

5. Motivación para el cambio

Algunas charlas puede desencadenar un punto de inflexión en el oyente. El asistente a la ponencia puede tomar la decisión definitiva de impulsar un cambio en su carrera profesional. Las charlas motivacionales son ideales para encontrar respuestas a través del ejemplo de otro profesional.

¿Cuál es la clave del coaching motivacional?

Un proceso de búsqueda por medio del que cada persona descubre dónde se encuentra su verdadera motivación. Es decir, cuáles son sus prioridades y expectativas a corto, medio y largo plazo. Pero, a su vez, el departamento de recursos humanos adopta un enfoque que contempla a cada ser humano como único. Y descubrir qué motiva a cada profesional es esencial para retener el talento.

Beneficios del coaching motivacional

En primer lugar, ofrece herramientas de apoyo para evitar situaciones de estancamiento. Por otra parte, pone en valor el salario emocional. Un tipo de reconocimiento que eleva la autoestima del profesional. Cuando una persona está motivada, disfruta más en su puesto de empleo. En consecuencia, se implica de forma consciente y su productividad aumenta. El ejemplo de un profesional motivado, por otra parte, inspira a otros compañeros de trabajo.

El reconocimiento externo es uno de los factores que influye en el compromiso interno. Para algunos profesionales, de hecho, es determinante. Quieren formar parte de un proyecto en el que se sienten verdaderamente valorados. Por ello, si no encuentran el ambiente laboral que desean en un proyecto, siguen buscando nuevas oportunidades. El coaching motivacional es clave para incrementar la estabilidad en los equipos y la felicidad en las empresas. Por tanto, fortalece a organizaciones y empleados.

¿Qué es una crisis de mitad de carrera?

Es un periodo de insatisfacción y desmotivación interna. Dicho estado de ánimo puede no estar alineado con el aparente éxito de quien logra objetivos significativos cada día. Sin embargo, el profesional no percibe esas metas como verdaderamente valiosas. Se siente estancado en un escenario que está lejos del lugar en el que le gustaría percibirse a sí mismo. Existe una distancia significativa entre la realidad y la expectativa.

Cómo superar una crisis de mitad de carrera

Acepta las emociones desagradables que esta situación puede causarte como parte del propio aprendizaje. Escucha aquello que sientes en lugar de negarlo u ocultarlo con la ocupación constante. La introspección puede ayudarte en este momento personal. Esta reflexión te ayudará a encontrar respuestas en torno a qué quieres hacer a partir de ahora, por qué es importante para ti elegir ese camino y cuál es la finalidad del mismo. Las crisis de mitad de carrera, con frecuencia, son la razón definitiva por la que algunos profesionales emprenden negocios, buscan trabajos en un sector diferente o estudian nuevamente en la universidad.

La visión del paso del tiempo cambia para aquel que ha cumplido 40 años. Y, desde esta perspectiva, puede poner en valor los logros alcanzados y las metas pendientes. Por ello, se predispone a tomar la iniciativa, en lugar de posponer decisiones importantes. Un proceso de coaching o de mentoring puede ayudarte a avanzar en esta etapa de la vida.

Perfil del cliente interno

El cliente interno, por tanto, hace referencia a aquellos trabajadores y colaboradores que forman parte de la plantilla de trabajo. Son personas que mantienen un vínculo profesional con el proyecto, se implican en el cumplimiento de los objetivos corporativos y tienen su propia percepción de ese entorno profesional.

El cliente interno no solo hace referencia a este tipo de perfil, sino también a proveedores. Existen diferencias entre el cliente interno y externo porque cada perfil desempeña un rol diferente en el escenario corporativo. Pero también existe una conexión entre ambos. Por ejemplo, si un trabajador realiza su labor desde una perspectiva impersonal, porque se siente desmotivado y poco valorado, es probable que este estado de ánimo también influya en la atención al cliente.

Por ello, así como las empresas desarrollan planes para llegar a un público potencial más amplio, y para fidelizar a los clientes habituales, también se ocupan de retener el talento de los profesionales del equipo.

¿Por qué motivar al cliente interno?

De todo lo expuesto hasta el momento, podemos deducir que el cliente interno agradece la motivación externa. Dicho reconocimiento eleva el salario emocional. ¿Pero cómo propiciar esta experiencia? Por ejemplo, es positivo dar voz a los empleados para que expresen sus ideas. Un buzón de sugerencias es un medio de ayuda para lograr este objetivo a largo plazo.

La flexibilidad laboral es otra propuesta a tener en cuenta. Del mismo modo, aquellas medidas que impulsan la formación continua en los trabajadores son muy valoradas por los empleados.

Cómo elaborar el plan de motivación laboral

Los empleados motivados son también más felices y productivos. Una entidad puede contar con un responsable que asuma la competencia de impulsar la motivación laboral de los empleados. Las medidas llevadas a cabo para lograr este objetivo no serán el resultado del azar. Existe una perfecta planificación en la elaboración de este guion.

La estrategia asumida debe conducir a los objetivos previstos tras el análisis de necesidades.
Una entidad puede llevar a cabo distintas acciones para elevar el nivel de motivación de los trabajadores. Y este hecho produce consecuencias que son positivas para la propia organización. Por ejemplo, esta estrategia es esencial para retener el talento en la organización. Un índice de rotación elevado afecta de manera negativa a la entidad.

Cómo elevar el nivel de motivación externa

Los detalles de este plan de motivación se concreta en un documento que recoge todos los datos de aquellas acciones que están alineadas con los objetivos indicados. De este modo, la empresa siempre tiene la posibilidad de consultar esta fuente de información.

¿Qué hará la entidad para incrementar la motivación externa de los trabajadores? Este plan responde a este interrogante ante el que la entidad adopta un rol proactivo para gestionar aquellos aspectos que puede decidir. La empresa debe concretar qué recursos va a invertir con un fin práctico en este fin tan importante.

1. Establecer objetivos realistas y celebrar las metas cumplidas

La descripción de una meta define la dirección hacia la que se dirige el equipo en su trabajo diario. Pero conviene no dar por hecho el significado del esfuerzo, es importante ponerlo en valor a través del reconocimiento. ¿Por qué es esencial definir las metas de forma realista? Porque son un premio al esfuerzo realizado.

2. Ser compañeros de trabajo no significa ser amigos

Una de las dificultades que puede surgir en este contexto es que no exista sintonía entre dos personas que, a pesar de ello, deben hacer el esfuerzo de tener un buen entendimiento.

3. La empresa debe fortalecer la motivación de los empleados

Un trabajador no tiene que delegar la responsabilidad de alimentar su motivación interna en agentes externos. De hecho, nadie tiene el poder de cubrir esta capacidad. Pero las empresas que se posicionan como espacios verdaderamente felices, son aquellas que crean las condiciones favorables para impulsar el desarrollo de los empleados.

4. Comunicación eficaz

No solo es importante cuidar la comunicación, sino que también conviene buscar la calidad en las interacciones. Por ejemplo, un mayor número de reuniones, no tiene por qué significar un mejor diálogo. Conviene utilizar los medios y recursos necesarios para facilitar el intercambio de información. Pero los medios deben utilizarse con un fin.

5. Capacidad de aprendizaje

El efecto de la rutina puede sentirse en la forma de vivir un nuevo reto que, a pesar de diferente, se percibe como idéntico al anterior. Cada proyecto de equipo aporta nuevas lecciones cuando la persona percibe la realidad desde la curiosidad y la observación.

1. Tipos de emprendedores

Los emprendedores vocacionales tienen un elevado nivel de motivación interna, quieren dar forma en la realidad a esa misión que desean protagonizar. Pero existen otros emprendedores que, motivados por circunstancias externas, deciden crear su buena suerte. Este perfil quiere prosperar y salir de una zona de estancamiento o insatisfacción profesional.

2. Qué quieres conseguir

Poner en marcha una idea de negocio no garantiza el cumplimiento de unos objetivos. Pero sí es un buen primer paso para lograr esos fines. ¿Qué quieres conseguir? Es positivo que la motivación del emprendimiento vaya más allá del beneficio económico. Este factor puede formar parte de esa expectativa, pero conviene no reducir todo el trabajo a una cuestión económica.

3. Proceso de coaching

Existen distintos caminos que una persona puede recorrer para dar una respuesta sincera a esta cuestión. Un proceso de coaching puede ser práctico para aquellos emprendedores que no solo quieren profundizar en su idea de negocio, sino también mejorar su nivel de introspección.

4. Qué huella quieres dejar

Un negocio no es eterno, sin embargo, su huella perdura más allá de este tiempo de vida. ¿Cuál es el legado que te gustaría dejar como emprendedor cuando esta etapa profesional quede atrás? No puedes anticiparte al mañana pero puedes imaginar cómo te gustaría verte a ti mismo cuando recuerdes este tiempo.

5. Despréndete de tu propio ego

Si el negocio triunfa, sentirás la satisfacción de este premio al esfuerzo realizado. Pero no confundas tu valor profesional con los resultados del proyecto.

¿Qué consejos para encontrar tu motivación para emprender quieres añadir?

Cómo influyen las expectativas en el comportamiento

Cada ser humano es libre y, por tanto, tiene la posibilidad de valorar diferentes opciones en un escenario determinado. Sin embargo, la elección de una acción anticipa el deseo del cumplimiento de una expectativa. Por ejemplo, el deseo de una recompensa que parte de la propia creencia de que el esfuerzo produce un buen resultado.

Factores internos de la motivación en el trabajo

¿Cuál es la consecuencia de la aplicación de esta teoría de la motivación a la comprensión del entorno de trabajo? Esta explicación aporta luz a los motivos que alimentan el compromiso y el esfuerzo de los trabajadores que integran esta expectativa de un resultado y una recompensa. Por tanto, aunque en el ámbito corporativo es posible implementar medidas de reconocimiento externo para alimentar la motivación de los empleados, el grado de implicación de cada protagonista también está condicionado por factores internos como sus creencias sobre el esfuerzo y sus expectativas sobre el mismo.

La recompensa es un concepto aplicado en el ámbito de los recursos humanos para alimentar el salario emocional de los profesionales que forman parte del equipo. Sin embargo, más allá de la expectativa que un trabajador tenga sobre el resultado final de una iniciativa, eso no garantiza que se produzca definitivamente.

1. Formación

El aprendizaje incrementa la motivación porque permite que los protagonistas tengan la oportunidad de trasladar las ideas y habilidades aprendidas al contexto práctico del trabajo en la empresa. Este estímulo de conocimiento, además, también rompe con la rutina de la zona de confort.

2. Objetivos de conciliación en la empresa

Todos los miembros del equipo de trabajo, al margen de cuáles sean sus circunstancias personales, valoran el hecho de poder conciliar su dedicación al trabajo con el disfrute de su tiempo libre. Existen distintas fórmulas que favorecen la conciliación. Por ejemplo, la flexibilidad de trabajar desde casa durante un día o dos por semana.

3. Mediación ante el conflicto

En un equipo de trabajo también surgen diferencias de criterio y dificultades que si no se gestionan llegan a entorpecer la comunicación de los protagonistas. El líder realiza una labor de mediación cuando surgen estas diferencias y, además, también potencia en el equipo la importancia del “nosotros”, más allá de la búsqueda del reconocimiento individual. Pero, al mismo tiempo, transmite confianza a los colaboradores para que resuelvan sus diferencias con iniciativa.

4. Conoce al equipo

Para motivar verdaderamente al equipo, en primer lugar, tienes que conocer a las personas que trabajan contigo. Para conocer a un equipo también es recomendable diseñar acciones corporativas para retener el talento. De lo contrario, si los cambios en la plantilla son constantes, el equipo experimenta un continuo proceso de adaptación a la novedad de una nueva incorporación.