Gracias a una plataforma CAE es posible generar un canal de comunicación constante y fluida entre las empresas, además de sentar las bases necesarias para la planificación y supervisión conjunta de las tareas. Además, es bueno saber que las empresas que comparten un mismo espacio de trabajo con otras empresas o autónomos deben contar con una CAE. Es la única forma de cumplir con la ley y ofrecer un entorno de trabajo seguro.

La gestión digital de la CAE

Afortunadamente, hoy en día es posible gestionar una plataforma CAE de la forma más sencilla y ágil que podamos llegar a imaginar. Esto es así gracias al software CAE que ofrece Dokify, la primera red colaborativa de empresas para coordinación de actividades empresariales que nació hace más de 10 años y que no deja de crecer gracias a su éxito tanto a nivel nacional como a nivel internacional. De hecho, no son pocas multinacionales las que confían en sus servicios para gestionar la automatización de contratas a través de su eficiente plataforma, como es el caso de Lidl o Leroy Merlin.

Con este tipo de plataformas digitales es muy fácil centralizar y automatizar la recopilación y gestión de información importante, como es el caso de certificaciones de empleados, documentación de seguridad o evaluaciones de riesgo. Eso es algo que se traduce en una reducción de errores y en un mejor aprovechamiento del tiempo disponible, ya que se emplea en labores productivas.

El sistema CAE de Dokify para la validación de documentos y requisitos de empresas destaca por ser muy innovador. Permite cumplir con la normativa vigente simplificando la gestión de la documentación legal y de cumplimiento, reduciendo los riesgos legales, mejorando la eficiencia operativa y fomentando una cultura de seguridad y colaboración entre empresas, trabajadores y contratistas.

Herramientas muy útiles

De entre las distintas herramientas que ofrece el software CAE de Dokify, podemos mencionar las que se centran en la gestión y el control de contratos y documentos:

– La que se encarga de reducir la pérdida u olvido de documentación fundamental centralizando todos los documentos relevantes en un único sistema digital.

– La que resuelve de forma eficaz los fallos en la comunicación entre empresas, contratistas y empleados al proporcionar un canal accesible para todos ellos.

– La que te envía recordatorios para actualizar y renovar documentos con el objetivo de cumplir siempre con la normativa vigente.

– La que automatiza todos los procesos, que sin duda alguna es clave a la hora de permitir una gestión del tiempo más eficiente.

Para terminar, hay que destacar que el software CAE de Dokify también despunta por el hecho de ser escalable, lo que permite adaptar la plataforma al momento en el que se encuentra cada negocio, ofreciendo siempre un entorno seguro y optimizando todos los aspectos relativos a la gestión.

Aspectos positivos y aspectos a mejorar

En la citada encuesta de CVapp se ha tenido en cuenta la opinión de más de 400 personas que se encuentran en edad laboral y que a día de hoy están enroladas en un puesto de trabajo. Eso sí, no es lo único que se les ha preguntado, ya que se han planteado otras cuestiones con unas respuestas que no son tan positivas.

Una de esas cuestiones tiene que ver con la estabilidad de los puestos de trabajo. A pesar de que la creación de empleo fijo ha caído en un 43% respecto al año pasado y que las contrataciones profesionales de fijos discontinuos se elevaron hasta un 57% del total durante el pasado año, sorprende que algo más del 90% de los profesionales encuestados haya afirmado sentirse «muy seguro» o «aceptablemente seguro» en su puesto de trabajo.

Las respuestas no son tan positivas cuando se trata de hablar del salario. Tan solo un 40% de los encuestados han asegurado que consideran que el salario que perciben es aceptable, mientras que un 24% han dicho que no es muy aceptable y tan solo el 33% están muy satisfechos con el salario que perciben a final de mes.

Lo que también hay que destacar es que a los profesionales no sólo les preocupa la estabilidad laboral, sino que también valoran mucho el desarrollo profesional dentro de la empresa. El 86% de los encuestados han respondido con un «mucho» o con un «aceptable» cuando se les ha preguntado por el desarrollo profesional que les ofrece la empresa en la que trabajan.

Según Amanda Augustine, «el mercado laboral español se caracteriza por su dualidad y una alta tasa de desempleo estructural. A pesar de una tasa de desempleo general que ha descendido al 11,7% en el primer trimestre de 2024, sigue habiendo problemas significativos en términos de calidad y estabilidad del empleo».

Testimonios que demandan cambios

Evidentemente, hay testimonios que no hablan muy bien del empleo en España. Uno de ellos, referido por una persona empleada en el sector de la hostelería, asegura que la falta de estabilidad es un problema para muchos trabajadores, ya que en verano se suelen crear muchos puestos de trabajo aprovechando la llegada de millones de turistas al país, pero el contrato se termina cuando el verano se acaba y los empresarios deciden no renovarlo, en parte porque son negocios que sólo están abiertos durante los meses más calurosos el año.

La precariedad laboral también preocupa y eso es algo que muchas veces va relacionado con la contratación temporal. Los contratos temporales generan muchas dudas porque nunca sabes cuándo vas a volver a trabajar, y eso hace que haya personas que no puedan planificar su vida porque no gozan de la estabilidad que tendrían si disfrutaran de un contrato de trabajo fijo.

Por último, y a pesar de que el salario mínimo interprofesional (SMI) ha ido subiendo en los últimos años, la inflación no nos permite hablar de unos salarios reales en condiciones. Eso hace que haya gente obligada a trabajar más de 50 horas a la semana para poder sacar a su familia adelante, con lo que eso significa a nivel de estrés y de conciliación.

En ese sentido, el objetivo es saber qué hay más allá del documento que hemos podido leer sobre esa persona y que nos ha llevado a concertar la entrevista de trabajo. Queremos conocer cuáles son sus habilidades interpersonales y otras cuestiones que no saltan a la vista, y para eso no hay nada mejor que el conocido método STAR.

¿En qué consiste una entrevista conductual?

Dicho método consiste en una serie de preguntas de comportamiento que se responden en cuatro partes: situación, tarea, acción y resultado. Con este tipo de preguntas, a diferencia de lo que suceda en una entrevista situacional, lo que se pretende es entender cómo tus experiencias previas influirán en tus acciones futuras. Por ello, hay que ser lo más honesto posible a la hora de responder.

Ejemplos de preguntas de entrevista conductual

Para empezar, podemos mencionar la adaptabilidad, algo que sin lugar a dudas es muy importante en un mundo tan cambiante como el actual. Por ello, no es extraño encontrar preguntas de este tipo:

– Háblame de una situación en la que hayas tenido que aprender algo nuevo sobre la marcha.
– Háblame de alguna ocasión en la que hayas resuelto un problema sin recurrir a un método convencional.

Evidentemente, el trabajo en equipo es algo que también se suele preguntar en este tipo de entrevistas, ya que muchas empresas trabajan de esta forma y quieren asegurarse de que el candidato está preparado para rendir junto a sus compañeros. Así pues, cabe esperar preguntas como las siguientes:

– ¿Qué es lo más increíble que has aprendido sobre trabajar en equipo?
– Háblame de una situación en la que hayas tenido un choque de personalidades con un compañero de equipo.

La gestión del estrés es otra de las cuestiones presentes en las entrevistas conductuales, ya que en ocasiones los trabajadores deben resolver situaciones complicadas en poco tiempo y sin margen de error. De ahí que en estas entrevistas haya preguntas de este tipo:

– Háblame de una ocasión en la que se te presentó un plazo de entrega que no se podía cumplir.
– Háblame de un momento en el que tuviste la sensación de que estabas experimentando una crisis profesional.

Como el tiempo es oro en los tiempos que corren, la gestión del tiempo también es uno de los temas que suelen preguntarse en una entrevista conductual. Más concretamente:

– Háblame de un momento en el que sabías que el plazo de entrega no se iba a poder cumplir.
– ¿En qué te basas para priorizar lo que hay que hacer dentro del calendario de un proyecto?

Además de los conocimientos de un trabajador, es bueno saber cuáles son sus motivaciones y valores, ya que eso dice mucho de lo que se puede esperar de una persona. Por ello se hacen preguntas de este tipo:

– ¿Alguna vez has sido capaz de convencer a alguien para que haga algo en lo que no creía?
– ¿Cómo eres capaz de motivarte cuando se te asigna un proyecto que no es de tu interés?

Tras estos ejemplos que acabamos de exponer, hay que decir que las respuestas deben ser sinceras y no hay que ponerse nervioso ante el entrevistador, quien seguramente preparará con tiempo las cuestiones para obtener el máximo de información posible sobre el candidato. Todo eso sin olvidar lo importante que es previamente recurrir a plantillas de CV para lograr empleo, algo que podrás obtener fácilmente gracias a CVapp.

Se trata de un método para reducir costes y mano de obra, por lo que externalizar la gestión del talento humano es considerada como una alternativa rentable. Así, este esquema de trabajo permite a las empresas enfocarse en otras actividades cruciales para su correcto funcionamiento.

Pues, la contratación y evaluación del desempeño de un trabajador pasan a ser responsabilidad de un agente externo, sin tener que invertir horas de trabajo o equipos especializados. A continuación, se muestran más detalles sobre por qué la externalización del talento humano ha pasado a estar de moda hoy en día.

¿Qué es externalizar la gestión del talento humano?

Este término tiene relación directa con la contratación de otra empresa para realizar algunas funciones del departamento de RRHH. Es un método bastante utilizado debido a las ventajas que ofrece tanto para empresas pequeñas como medianas.

Pero, es un proceso que no se aplica para toda actividad, sino para aquellas que no son tan especiales. Ya que, no siempre se obtienen resultados positivos, lo que dificulta el logro de los objetivos empresariales.

De acuerdo con el tipo de contratación que la organización desee hacer, un tercero llevará a cabo distintas tareas que son responsabilidad del departamento de administración del personal. Por ejemplo, puede llevar a cabo la contabilidad, pero también cubrir necesidades asociadas con la gestión del talento humano.

Plehnia es una consultora externa encargada de la gestión de talento en las empresas que quieren aplicar esta modalidad de trabajo. Se trata de una organización que implementa e integra los procesos internos y ofrece las herramientas para solucionar problemas. También explotan datos importantes asociados con sus clientes y conceden más tiempo para que puedan enfocarse en otras actividades internas.

¿Qué es Cornerstone?

Cornerstone es una herramienta automatizada que brinda aprendizaje, habilidades y capacidades a medida que se utiliza. Es ideal para aquellas empresas que quieren ceder responsabilidades a una consultora externa porque sirve para contratar e incorporar personal en menos tiempo.

Con Cornerstone se puede gestionar un equipo de profesionales capacitados para motivar al personal interno de la organización y lograr los objetivos empresariales. Por ejemplo, esta herramienta permite cuantificar el impacto que tienen los programas de talento y ofrecer una perspectiva más clara del compromiso y nivel de satisfacción de los trabajadores.

Asimismo, permite simplificar y consolidar los procesos del departamento de gestión del talento humano en un solo sitio, al mismo tiempo que libera más recursos para invertir en otros sectores. Al usar Cornerstone, es posible tomar decisiones acertadas basadas en estudios predictivos o gráficos intuitivos que permitan ver el desarrollo de la organización.

Plehnia es partner de Cornerstone, por lo que posee los conocimientos para implantarlo en cualquier organización. Cada uno de los proyectos de integración que asumen se adapta a las necesidades de sus clientes con la finalidad de readaptar los procesos internos y gestionar el cambio.

Ventajas de la externalización

Externalizar el proceso de búsqueda de personal en una empresa es una estrategia crucial para conservar la competitividad en el mundo laboral. Entre los beneficios destacan la reducción de costes de operación, incremento de la efectividad a la hora de contratar, etc., lo que la convierte en una alternativa rentable para cualquier tipo de negocio.

Incremento de la productividad y disminución del coste de operación

Externalizar las actividades de un departamento implica contratar a alguien más que se encargue de ello. Esto con la finalidad de expandir las funciones de empresas pequeñas sin importar donde estén ubicadas.

De esta manera, pueden invertir más dinero y tiempo en la expansión, mientras que disminuyen costes operativos al no tener que contratar personal interno que lleva a cabo ciertas actividades.

Incremento de la efectividad

Cada vez que una empresa contrata a un tercero para realizar tareas repetitivas, dispone de mayores recursos internos para centrarse en las competencias principales o actividades estratégicas. Mientras mayor sea la efectividad de un proceso, más elevado será el desarrollo que experimenta la organización.

Facilidad a la hora de contratar personal nuevo

Subcontratar a otra empresa que se encargue de la gestión del talento humano es esencial para disponer de mayores recursos para atender los diferentes problemas que ocurren. Es posible conseguir expertos que puedan cumplir con metas trimestrales o semestrales, sin la necesidad de establecer un contrato laboral permanente.

Continuidad operacional y tratamiento de riesgos

Cuando una empresa externaliza la gestión del talento humano a otra, tiene mayor continuidad en sus procesos internos, sin importar los problemas que surjan o lo desafiantes que lleguen a ser.
Asimismo, al dejar el trabajo en manos de expertos, el riesgo de tomar decisiones equivocadas se reduce drásticamente, lo que aumenta la calidad del trabajo.

Personal interno mejor capacitado

Tener los recursos para contratar expertos con amplios conocimientos en una determinada área brinda la oportunidad de aprender y desarrollar profesionalmente a los trabajadores internos. Se trata de una estrategia en donde la colaboración de terceros ayuda a la adquisición de nuevas habilidades que serán importantes para el logro de los objetivos empresariales.

Mejora en tecnología e infraestructura

Una empresa que subcontrata a otra para gestionar el talento humano reduce la necesidad de invertir en tecnología e infraestructura para realizarlo por sí mismo. Pues, es el tercero quien debe disponer de todas las herramientas necesarias para conceder resultados de alta calidad, lo que libera al solicitante del servicio de recursos financieros para invertirlos en otros sectores importantes.

Por ejemplo, si para contratar personal para una organización es relevante hacer encuestas sobre el clima laboral que prefieren o conocer su capacidad laboral, es posible responsabilizar a un tercero que disponga de una herramienta que realice esta actividad automáticamente.

Se trata de una estrategia que permite reunir información en menos tiempo. Además, esta herramienta será de gran utilidad si es posible su integración con otros procesos, tales como el control de asistencia o la gestión de documentos.

En resumen, no hay motivos para que una organización siga invirtiendo recursos para reclutar personal capacitado, en vez de hacerlo en procesos productivos. Pues, son muchas las ventajas que ofrece la externalización de ciertas tareas sin importar si se trata de una empresa pequeña o mediana.

1. Confía en el líder y sigue sus indicaciones

Existe una figura que unifica a todo el equipo en su conjunto: el líder. Su papel es clave para avanzar hacia el cumplimiento de logros y metas comunes. Por ello, ten en cuenta sus indicaciones, consejos y recomendaciones. Aplica el valor de la confianza en diferentes direcciones: confía en ti mismo, en tus compañeros, en el líder y en el potencial del equipo en su conjunto.

2. Ocúpate de tus funciones y tareas

La dinámica del trabajo en equipo muestra cómo existen diferentes variables que están interconectadas en la práctica. Aunque el principio de la colaboración sea tan relevante en este escenario, también desarrollas tu propia autonomía cuando te ocupas de las tareas y funciones que te han asignado en un proyecto.

3. Convierte el reto del trabajo en equipo en una oportunidad para el aprendizaje

Si no te gusta trabajar en equipo o prefieres evitarlo, puede que no te sientas muy cómodo al tener que superar el proceso. Sin embargo, el modo en el que afrontas este camino puede marcar una diferencia significativa en el proyecto en sí mismo y en tus emociones. Como seguro que has comprobado en tu carrera profesional, el aprendizaje es un ingrediente indispensable en el contexto laboral. Pues bien, el propio trabajo en equipo se convierte en un espacio de aprendizaje eminentemente práctico. Por ejemplo, un compañero con más experiencia puede convertirse en un buen mentor al que admirar.

Además, también puedes sentirte acompañado en momentos difíciles puesto que todos los integrantes del proyecto están implicados en el mismo escenario. El trabajo en equipo también es una buena oportunidad para superar creencias limitantes. Algunas personas prefieren trabajar solas porque delegan con dificultad. Sin embargo, el trabajo en equipo muestra cómo el esfuerzo, la implicación y la colaboración de distintas personas que trabajan en la misma dirección pueden dar frutos muy valiosos.

4. Participa de forma activa en las reuniones de equipo

No adoptes un papel secundario en aquellos procesos que se enmarcan en el trabajo en equipo. Participa de forma activa en las reuniones: llega con puntualidad, aporta tus ideas, refuerza positivamente las aportaciones de otros compañeros…

5. Céntrate en las metas diarias y semanales: el valor del corto plazo

Si no te gusta trabajar en equipo, puede ocurrir que des muchas vueltas en torno a tu futuro profesional analizado desde la insatisfacción que te produce la situación actual. Si quieres que tu realidad sea distinta, implícate para impulsar cambios significativos. Pero es aconsejable que estés más atento al corto plazo por medio de aquellas metas y objetivos diarios y semanales que te ofrecen una ocupación más inmediata.

6. Trasciende más allá del individualismo y busca el éxito compartido

Hay diferentes obstáculos que interfieren en el óptimo desarrollo del equipo. En ocasiones, los obstáculos son internos como ocurre, por ejemplo, con el ego, la vanidad, el miedo a quedar eclipsado ante el talento ajeno… Trasciende más allá de tu perspectiva individual porque los éxitos del equipo en su conjunto también forman parte de tus logros profesionales.

¿Trabajas en equipo pero prefieres evitarlo? Abrirse a la posibilidad de aprender a colaborar con los demás también supone incrementar las opciones de empleabilidad.

Que es la fuga de talentos en la empresa y qué causas influyen en esta situación

La fuga de talentos puede estar propiciada por una gran variedad de factores. Hay que tener en cuenta que las personas que poseen un alto nivel de preparación, tienen la posibilidad de optar a nuevas oportunidades de crecimiento. Es decir, su currículum destaca por su experiencia, formación y habilidades. La fuga de talentos puede derivar en un alto grado de rotación en el equipo. Una circunstancia que potencia la inestabilidad y el cambio constante.

El departamentos de recursos humanos puede implementar medidas preventivas para reducir o evitar la fuga de talentos en una entidad. Para ello, conviene identificar cuáles son los factores que propician la marcha de tantos trabajadores. Algunos empleados deciden abandonar un puesto que trabajo cuando se sienten estancados y no perciben oportunidades reales de crecimiento dentro de la compañía a medio o largo plazo. En otros casos, los empleados perciben carencias en su vida profesional y aspiran a mejorar su realidad en relación con el salario, los horarios, la conciliación….

En ocasiones, la decisión está condicionada por la percepción que los empleados tienen sobre el estado que atraviesa la empresa. Por ejemplo, un clima negativo o un periodo de incertidumbre pueden ocasionar una fuga de talentos. Hay otros factores que también interfieren en el clima laboral que se convierte en uno de los principales motivos de la fuga de talentos en empresas: ausencia de liderazgo, problemas de comunicación, falta de motivación externa…

Principales consecuencias de la fuga de talentos

En primer lugar, el cambio se convierte en una constante en el equipo de trabajo. Pues bien, la estabilidad es importante para construir un verdadero equipo. Surge un mayor nivel de conexión y pertenencia cuando los colaboradores se conocen y comparten tiempo en común.

Por otra parte, tras haber invertido tiempo y recursos clave en procesos de selección y formación de empleados, la inversión no alcanza su verdadero potencial en la empresa. Las personas que abandonan el proyecto se marchan a otro lugar donde ponen en práctica aquello que han aprendido previamente. Cuando el nivel de rotación en la entidad es significativo en la empresa, este hecho puede llegar a convertirse en un verdadero obstáculo. Es decir, es un factor que condiciona otras variables como la productividad o el cumplimiento de objetivos.

La fuga de talentos puede generar un efecto imitación en aquellos empleados que permanecen en la empresa, sin embargo, observan cómo el cambio es una constante a su alrededor. La planificación es fundamental en el ámbito corporativo para impulsar un proyecto. Un entorno tan cambiante también influye de manera negativa en la planificación, compromiso y motivación de algunos de los colaboradores que permanecen en la entidad. Sin embargo, algo falla en una empresa en relación con la planificación cuando no es capaz de abordar las causas y el origen de la fuga de talentos.

Actualmente, la fuga de talentos también deja una huella negativa en la imagen de una empresa que debe mejorar su propuesta de valor como marca empleadora. Más allá de las oportunidades que ofrece una empresa a nivel laboral, los empleados también deciden dónde quieren trabajar. El deseo de seguir creciendo y aprendiendo es frecuente.

1. No percibas el liderazgo como un don exclusivo: es inherente a todo ser humano

Si ocupas un cargo de responsabilidad en el organigrama, tu propia posición en la organización puede recordarte que tus decisiones generan un impacto en otros empleados. Sin embargo, el liderazgo no es un don exclusivo de algunas personas en concreto ni un bien innato. Todo ser humano puede llegar a cultivarlo, desarrollarlo y trabajarlo. Por tanto, delega con confianza en el equipo.

2. Evita un liderazgo excesivamente protector y paternalista

En relación con el punto previo, si quieres potenciar la capacidad de liderazgo en los miembros del equipo, cultiva una relación basada en la confianza. Evita un liderazgo que sea excesivamente paternalista porque la protección llevada al extremo impide crecer a aquellos que parecen situarse en un nivel inferior (en relación con el conocimiento y la preparación).

El liderazgo paternalista también puede tener su momento, su función y su lugar en el enfoque adoptado por un líder que atraviesa momentos y situaciones distintas en el trabajo en equipo. Pero es recomendable dar un mayor protagonismo a otras perspectivas como, por ejemplo, el liderazgo participativo que, como se deduce del término, da voz a los miembros del equipo.

3. Asume que tus decisiones no pueden gustar a todo el mundo

Guiar al equipo, generar un buen clima de trabajo y acompañar desde la cercanía no significa perder de vista la trascendencia que tiene el propio rol de líder. Las decisiones del líder no siempre son entendidas por todos los miembros del equipo.

Es decir, pueden generar opiniones diferentes y desacuerdos. Es importante que, como líder, no aspires a ser amigo de todas las personas con las que trabajas. Tu función es diferente. Y es posible que notes todavía más el cambio si antes de ser líder en la empresa en la que trabajas, ocupaste un cargo que no implicaba tanta responsabilidad.

4. Define y comparte los objetivos

Hay mensajes que conviene recordar con frecuencia para poner en perspectiva la fase de un proyecto, el camino recorrido y el proceso que queda por completar. Los objetivos son fundamentales para un líder que pone el foco en la dirección correcta. Pues bien, comparte las metas con el equipo. Contextualiza esta información a través de la enumeración de objetivos diarios, semanales y mensuales.

5. Enmarca tus decisiones en el marco de la filosofía, los valores y los principios de la empresa

Como líder del equipo es importante que alinees tus responsabilidades con aquellos principios y valores que guían a la organización en la que trabajas. Es esencial que tu misión se alinee con aquellos factores que son representativos, significativos y reconocibles para el propio equipo. De este modo, tu nivel de coherencia aumenta, así como la firmeza en las decisiones.

6. Gestiona la incertidumbre como parte de la realidad y de la propia empresa

La incertidumbre es una de las variables más complejas en la toma de decisiones. En la actualidad, es un factor que se materializa con tanta fuerza e intensidad que, con frecuencia, es muy difícil hacer una previsión en torno a lo que puede ocurrir a partir del escenario actual. Desarrolla tu propia resiliencia como líder en colaboración con el equipo. Confía en que, más allá de lo que suceda, tenéis muchos recursos, habilidades y herramientas para afrontar situaciones inesperadas.

Te damos consejos esenciales para impulsar tu liderazgo, conectar con tu talento y acompañar al equipo de forma consciente.

1. Externalización de la formación

Existen diferentes fórmulas para crear la infraestructura deseada para formar a los empleados. La externalización es uno de los caminos más demandados. En ese caso, el proyecto delega acciones concretas relacionadas con el proceso de actualización de conocimientos, habilidades y destrezas en un equipo cualificado y competente. De este modo, los profesionales de la empresa se ocupan de sus objetivos principales.

2. Coaching en empresas y negocios

La formación se desarrolla a través de diferentes dinámicas y metodologías. El coaching posiciona su oferta y su compromiso con la excelencia en el ámbito corporativo. Los procesos pueden integrar sesiones individuales y grupales. Son esenciales para fomentar la toma de conciencia en torno a aspectos relevantes del trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación interpersonal, la confianza… Es decir, el coaching aporta un contexto de aprendizaje que nutre la introspección y la relación con los demás.

3. Team Building en negocios y empresas

La formación también puede trasladarse más allá de las instalaciones de la empresa. De hecho, es una fórmula utilizada para conectar con un contexto más distendido que se aleja de la rutina habitual. Algunas tendencias de formación tienen una perspectiva vivencial y experiencial. En este grupo se integra el team building que incide principalmente en la cohesión, la colaboración y el sentido de pertenencia. Es decir, pone el foco en la construcción, fortalecimiento y conexión del equipo.

4. Formación online para empleados

El ámbito de la formación en empresas y negocios destaca por su constante innovación. En consecuencia, aporta soluciones para formar a empleados y trabajadores que trabajan en diferentes sectores y horarios. Una de las fórmulas más flexibles es la formación online que se desarrolla a través de una plataforma virtual que proporciona el acceso a los contenidos que componen el programa. Es una tendencia que ha conseguido una enorme proyección, entre otros motivos, por los beneficios que aporta. El usuario tiene la posibilidad de centrarse en sus objetivos de una forma más flexible en relación con la gestión del tiempo. Es decir, él marca sus ritmos y sus horarios.

5. Plan de upskilling en empresas y negocios

La planificación es un componente fundamental en cualquier proyecto que es coherente con sus objetivos y optimiza sus recursos para llegar a la meta. Pues bien, la formación continua adquiere una mayor presencia en empresas y negocios que acompañan a los empleados en un proceso de descubrimiento constante para sumar nuevas destrezas y habilidades. Un plan de upskilling destaca por su propuesta de valor para los empleados y para la propia entidad. En esencia, es un activo para retener el talento a largo plazo.

6. Programas de voluntariado corporativo

La solidaridad y el compromiso con el bien común se sitúan en la base de los programas de voluntariado corporativo que, por otra parte, forman en valores a aquellos empleados que deciden colaborar con la iniciativa por decisión propia.

7. Cursos de idiomas para empresas y negocios

Desde el punto de vista de la metodología, en la actualidad destacan las propuestas de formación que tienen una orientación muy práctica. En relación con los temas más demandados, los cursos de idiomas para empresas y negocios se sitúan entre las tendencias del momento. Más allá del inglés, hay otros objetivos de aprendizaje que pueden integrarse en este campo para ampliar el vocabulario y mejorar las habilidades de comunicación.

La formación es fundamental en empresas y negocios que apoyan el talento y el potencial de los trabajadores.

1. Resuelve cualquier duda que tengas

Cuando una persona se incorpora a una nueva rutina y se integra en una empresa, suele tener bastantes dudas. Es natural que el trabajador se haga muchas preguntas en relación con sus tareas, gestiones y objetivos. Resuelve cualquier duda que tengas. Que el miedo a ser insistente no te haga permanecer en un segundo plano. Aprovecha este periodo para buscar información y pedir ayuda si la necesitas.

2. Escucha y observa

Cuando te incorporas a un puesto en un negocio o empresa, entras a formar parte de una realidad que ya está estructurada y organizada. Es decir, debes adaptarte al ritmo y la rutina habitual. Es importante que estés muy atento para aprender. En consecuencia, escucha y observa en las reuniones de trabajo, en el tiempo del descanso y en cualquier otro momento que se contextualiza dentro de la dinámica de la empresa.

3. Cuida cada día la puntualidad

Durante el periodo de prueba puedes ofrecer una imagen positiva que reafirme la impresión que causaste durante la fase de entrevistas en el proceso de selección. La puntualidad es uno de los ingredientes que suele marcar la diferencia en este ámbito. Ten en cuenta que la puntualidad es el reflejo de un comportamiento proactivo. Por otra parte, es una forma de anticipación que mejora la gestión, la planificación y la organización del tiempo.

4. Muestra una actitud positiva a pesar de las dificultades

La visión de la dificultad parece más grande ante el inicio de una nueva tarea. El grado de complejidad se simplifica cuando el profesional incorpora una rutina a su día a día. Es decir, la práctica y la experiencia aportan confianza y seguridad. La fase de prueba, sin duda, tiene sus dificultades. Por ello, muestra una actitud positiva durante el proceso.

Es decir, cultiva el valor de la amabilidad y refleja tu disposición para aprender. La capacidad de concentración y atención también es limitada. Especialmente, en un periodo en el que la persona recibe grandes dosis de información. Por ello, documenta los datos más relevantes por escrito. La escritura puede ayudarte a revisar las indicaciones.

5. Visualiza el objetivo y mantén el foco

El periodo de prueba no es eterno. No pierdas el foco y la perspectiva de cuál es la finalidad del proceso. Es decir, recuerda el objetivo que quieres conseguir. Visualiza la meta que aporta sentido al esfuerzo, constancia y perseverancia que inviertes a corto plazo para conseguir un propósito más duradero.

6. Cuida las relaciones personales y recuerda los nombres de tus compañeros

El trabajo en equipo y la colaboración entre departamentos son claves en la empresa. Por ello, cuando te incorporas a un puesto de empleo, ya desde la fase de prueba, es importante que cuides la comunicación y el entendimiento con tus compañeros. Por ejemplo, intenta recordar los nombres de los compañeros con los que tratas con más frecuencia durante el horario de trabajo.

Si estás inmerso en el periodo de prueba de una empresa, recuerda que es muy probable que completes el proceso con éxito. Fuiste elegido entre otros candidatos tras superar el proceso de selección. Pero no te confíes en exceso y aprende cada día.

Antes de sumergirnos en las estrategias específicas, es fundamental comprender por qué un buen proceso de onboarding es esencial. Un onboarding efectivo va más allá de la mera orientación; implica asegurarse de que los nuevos empleados entiendan completamente la cultura, los valores y las expectativas de la empresa. Esto no solo ayuda a los recién llegados a adaptarse rápidamente, sino que también aumenta la retención de empleados y mejora la moral general en el lugar de trabajo.

Estrategias para un onboarding exitoso

Un proceso de onboarding bien estructurado debe ser integral, sistemático y personalizado para satisfacer las necesidades tanto de la organización como de los nuevos empleados. Para ello es esencial:

Implementar un planificador online

La integración de un planner online en el proceso de onboarding es una de las primeras y más importantes medidas a tomar. Estas herramientas digitales permiten una planificación eficiente y una comunicación clara de tareas, hitos y expectativas. Un planner online puede ser utilizado para asignar tareas de onboarding, establecer plazos y proporcionar a los nuevos empleados un itinerario claro de lo que se espera de ellos durante sus primeras semanas y meses en la empresa.

Desarrollar un programa de mentoría

Emparejar a los nuevos empleados con un mentor o un compañero puede ser extremadamente beneficioso. Los mentores pueden proporcionar orientación, apoyo y una comprensión profunda de la cultura y los procesos de la empresa. Este tipo de acompañamiento personalizado asegura que los nuevos empleados no solo reciban la información que necesitan, sino que también se sientan bienvenidos y valorados desde el principio.

Capacitar y animar el desarrollo continuo

La capacitación no debe terminar después de las primeras semanas. Un buen programa de onboarding debe incluir oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo. Esto podría implicar talleres regulares, cursos en línea y sesiones de formación para garantizar que los empleados no solo se familiaricen con su rol inicial, sino que también se preparen para futuros desafíos y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

Dar feedback y evaluación continua

El feedback es una herramienta poderosa en el proceso de onboarding. Proporcionar a los nuevos empleados una retroalimentación regular y constructiva les ayuda a entender cómo están progresando y qué áreas necesitan mejorar. Igualmente importante es solicitar sus comentarios sobre el proceso de onboarding, lo que puede ofrecer perspectivas valiosas para mejorar continuamente el proceso.

La tecnología como facilitador del onboarding

La tecnología juega un papel clave en la modernización y eficiencia del proceso de onboarding. Las herramientas digitales y las plataformas de software no solo simplifican la administración del proceso, sino que también pueden mejorar significativamente la experiencia del empleado.

La incorporación de soluciones tecnológicas avanzadas en el proceso de onboarding no solo ahorra tiempo y recursos, sino que también proporciona una plataforma más interactiva y atractiva para los nuevos empleados. Esto es particularmente importante en un entorno laboral que se vuelve cada vez más digital y en el que la capacidad de adaptarse rápidamente a nuevas herramientas y plataformas es crucial.

Sistemas de Gestión del Aprendizaje (LMS)

Los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS, por sus siglas en inglés) son fundamentales para un proceso de onboarding eficiente y efectivo. Estos sistemas permiten a los empleados acceder a materiales de capacitación y recursos educativos de manera flexible y a su propio ritmo, lo que es esencial para el aprendizaje y la retención de información.

Los LMS pueden ser personalizados para adaptarse a las necesidades específicas de cada nuevo empleado, proporcionando un camino de aprendizaje que se alinea con su rol específico y objetivos de desarrollo. Además, muchos LMS ofrecen capacidades de seguimiento y evaluación, lo que permite a los gerentes y a los equipos de recursos humanos monitorear el progreso de los nuevos empleados y asegurarse de que están alcanzando los hitos clave en su proceso de aprendizaje.

Esta flexibilidad es particularmente beneficiosa para empresas con una fuerza laboral diversa o distribuida geográficamente. Los empleados en diferentes zonas horarias o con diversos estilos de aprendizaje pueden acceder al contenido cuando les sea más conveniente, asegurando que todos reciban la misma calidad de formación sin importar su ubicación o circunstancias personales.

Plataformas de comunicación y colaboración

Las herramientas de comunicación y colaboración son otro aspecto crucial de la tecnología en el onboarding. Estas plataformas facilitan la interacción entre los nuevos empleados, sus compañeros y supervisores, ayudando a integrar a los nuevos miembros del equipo en la cultura de la empresa de manera más fluida y natural. Herramientas como chats grupales, videoconferencias y plataformas de colaboración en equipo permiten a los nuevos empleados hacer preguntas, buscar ayuda y recibir feedback en tiempo real. Esto es particularmente valioso en entornos de trabajo remotos o híbridos, donde la interacción cara a cara es limitada.

Estas plataformas no solo ayudan con la comunicación diaria, sino que también pueden ser utilizadas para organizar sesiones de integración virtuales, actividades de team building y reuniones de seguimiento. Al fomentar un entorno de trabajo colaborativo desde el principio, los nuevos empleados pueden desarrollar rápidamente relaciones de trabajo significativas con sus colegas, lo que es fundamental para su satisfacción y compromiso a largo plazo.

El proceso de branding es muy importante para que el empleado pueda rendir desde el principio y pueda adaptarse a la cultura de la empresa a la mayor brevedad posible. Con estos consejos y estrategias se puede mejorar el proceso para que las nuevas incorporaciones se sientan importantes desde el primer día.

1. Potenciar el salario emocional a través de un horario más flexible

El salario emocional tiene un peso notable en la valoración final que un empleado hace de su puesto de empleo. Desde esta perspectiva, tiene en cuenta aquellos factores positivos que incrementan su nivel de felicidad en la vida laboral. Pues bien, es posible potenciar el salario emocional por medio de medidas como un horario más flexible que se aleja de los tiempos rígidos y perfectamente establecidos en el inicio y fin de la jornada.

2. Bolsa de horas de trabajo, una herramienta novedosa

Existen diferentes fórmulas que incrementan el nivel de flexibilidad en la planificación del calendario. La bolsa de horas de trabajo es un sistema que facilita dicho proceso. Es una vía que pone el acento principalmente en el periodo trabajado a lo largo del año. Sin embargo, el empleado puede hacer algunos ajustes para personalizar su jornada (siempre dentro de unos límites y condiciones).

3. Jornada intensiva cada viernes y meses de verano

Hay diversas mejoras que pueden aplicarse en empresas y negocios para potenciar la conciliación. En ocasiones, las ventajas se contextualizan en un contexto muy concreto como el viernes y los meses estivales. En el primer caso, la jornada intensiva parece prolongar el fin de semana. Por otra parte, es una fórmula muy valorada por los empleados durante los meses de julio y agosto que se asocian con las vacaciones y el descanso.

4. Trabajo híbrido (une las ventajas de lo presencial y el teletrabajo

La distancia entre la forma de trabajo tradicional y el teletrabajo tiene su punto de encuentro y conexión en el formato híbrido que unifica ambas perspectivas. De este modo, los profesionales experimentan las ventajas y beneficios que cada alternativa plantea por medio de un sistema que combina con acierto ambas opciones.

5. Jornada laboral de cuatro días

Existen algunas medidas que aportan un nuevo enfoque sobre la forma de organizar los horarios en la empresa. La jornada laboral de cuatro días, por ejemplo, mantiene los niveles de exigencia, calidad y productividad. Sin embargo, se aleja de aquella creencia que tiende a vincular los resultados con las horas invertidas en un proceso. La calidad del tiempo también mejora a través de una gestión muy eficiente que, en este caso, se reduce a cuatro días.

6. Teletrabajo (una medida que creció tras la pandemia)

El teletrabajo no es una tendencia nueva. Sin embargo, su nivel de visibilidad y proyección creció de forma notable en el contexto de la pandemia. Aunque algunas tendencias plantean sus propios límites en su desarrollo y aplicación. El teletrabajo, por ejemplo, no puede extenderse de forma universal a cualquier sector o puesto de empleo.

7. Ideas de negocio que se alinean con un horario flexible

El horario flexible se integra desde el inicio de un emprendimiento por medio de la puesta en marcha de una idea que puede desarrollarse en este contexto. Algunos proyectos creativos no están constantemente determinados por un horario perfectamente establecido, sino que se adaptan más a las condiciones de cada proyecto.

Por tanto, la conciliación es muy importante para la sociedad en su conjunto por aquello que representa para familias, trabajadores y empresas. Y existen diferentes medidas que ponen el acento en la organización de los horarios.

1. Valores que inspiran y se materializan en la práctica

Los valores son muy importantes en cualquier proyecto. Sin embargo, el verdadero significado de un principio se concreta en el contexto práctico. Es decir, se hace visible a través de la acción que acompaña al verbo hacer. Y la dimensión experiencial y vivencial del voluntariado corporativo impulsa a empresas y equipos para que avancen más allá del ideal.

2. Salario emocional: clave para cuidar, gestionar y mantener el talento

El concepto salario emocional está cada vez más integrado en el contexto laboral. Evidentemente, no deja en un segundo plano el factor económico, puesto que las condiciones salariales también influyen en la percepción que un trabajador tiene de su puesto.

Sin embargo, su visión va más allá de este punto y se amplía con otros aspectos más emocionales. Pues bien, un programa de voluntariado corporativo fomenta el desarrollo personal, el crecimiento, el aprendizaje, la colaboración, el trabajo en equipo, el sentido de pertenencia, el cuidado de la autoestima…

3. Conexión con el entorno

Los valores del voluntariado corporativo influyen de manera directa en la construcción del bien común. Es decir, su huella produce un efecto inmediato en la comunidad. Del mismo modo, el equipo puede implicarse en su actividad principal para conseguir los objetivos previstos en el calendario.

Al margen del beneficio o el rendimiento, también puede ir más allá de lo estrictamente laboral para dotar a su trabajo de un sentido trascendente. Un programa de voluntariado mejora la vida de otras personas.

4. Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo

El trabajo en equipo es un pilar que fortalece los cimientos de la comunicación, la colaboración y el diálogo entre perfiles diferentes, pero complementarios. Más allá de sus múltiples ventajas y beneficios, es un enfoque que también está condicionado por límites, obstáculos e interferencias.

Es decir, hay distintas variables que pueden crear una distancia emocional entre dos o más miembros del equipo. En consecuencia, es recomendable que la entidad propicie la participación en experiencias y procesos que destacan por su ambiente cálido y humanista.

5. Conocer y comprender las necesidades del entorno

Es importante que emprendedores, empresarios, autónomos y profesionales estén en contacto directo con la realidad a través de la lectura de distintas fuentes de información. Sin embargo, existen otras muchas experiencias que aportan una visión más profunda e inmediata de la actualidad.

Por ejemplo, el voluntariado corporativo es clave para conocer necesidades y situaciones ante las que es posible actuar con determinación para mitigar su impacto.

6. Promoción del bienestar en la empresa: cuidado de la autoestima de los empleados

El bienestar en el ámbito profesional es muy importante. Sin embargo, conviene recordar que una visión constructiva del bienestar es aquella que no pone en un segundo plano el estado de ánimo, las emociones y los sentimientos. Y una de las ventajas de un programa de voluntariado corporativo es que se alinea con la protección del cuidado de la salud. Por ejemplo, crea un contexto de seguridad y confianza que nutre la autoestima del equipo.

1. Evitar los excesos en todas sus formas

Las cenas de empresa y comidas de negocios fluyen mejor al compás de la armonía y la medida en todas sus formas. Por ejemplo, es recomendable no monopolizar la conversación para que todos los integrantes tengan su propia voz y puedan aportar ideas, sugerencias y puntos de vista. Del mismo modo, aunque el trabajo es un tema común para todos, es preferible priorizar otras cuestiones más distendidas para romper con la dinámica de aquellos asuntos que centran la atención de los protagonistas de forma habitual.

2. Intimidad y privacidad: no es necesario compartir fotos en redes sociales

Actualmente, las redes sociales pueden convertirse en un reflejo de muchos de los momentos vividos en el ámbito personal. Las cenas de empresa y las comidas de negocios de Navidad, aunque se enmarcan en el ámbito laboral, se desarrollan en un ambiente más distendido al de la oficina. Es importante no publicar imágenes de otras personas sin su consentimiento.

3. Llegar con puntualidad o con unos minutos de retraso

Algunas personas no se sienten cómodas cuando llegan a un lugar y tienen que esperar a todos los demás. La puntualidad es una aspiración que conviene integrar como un hábito en cualquier evento profesional. Pero es posible ser un poco más flexible con la gestión del tiempo para evitar ser el primero en la celebración. Es decir, tienes la posibilidad de llegar unos minutos más tarde.

4. Tocar temas de conversación que pueden ser conflictivos

Es importante crear un buen ambiente en las cenas de empresa y comidas de negocios en Navidad. Por esta razón, al igual que en cualquier otro tipo de celebración familiar, es mejor evitar aquellos temas de actualidad u opiniones personales que pueden dar lugar a un debate poco constructivo.

Es decir, es preferible dejar de lado aquellos asuntos que parecen mostrar una única perspectiva: el deseo de tener la razón ante un tema que no admite una única postura (sino que otras personas pueden aportar diferentes perspectivas de la cuestión).

5. Mostrar demasiada prisa por finalizar el evento

Hay diferentes formas de afrontar las cenas de empresa y comidas de negocios en Navidad. Sin embargo, no conviene mostrar demasiada impaciencia por llegar al final de la reunión. Aunque no sea el plan que más te apetece hacer en el mundo, o los asistentes no sean los compañeros que elegirías para disfrutar de un plan inolvidable, intenta disfrutar el momento.

La actitud puede marcar una diferencia significativa en la celebración. Evidentemente, cualquier persona tiene la libertad de decidir de forma responsable y consciente qué quiere hacer en relación con este punto. Y es posible no asistir a la cena o la comida de Navidad. ¿Por qué renunciar a una experiencia que puede ser divertida y positiva?

6. Criticar a otras personas

Durante las cenas de empresa o comidas de negocios de Navidad es importante evitar todo aquello que puede potenciar la separación en lugar de la unión entre los asistentes. Por esta razón, es recomendable no caer en la inercia de la crítica hacia terceras personas.

Finalmente, conviene señalar que en este tipo de celebración también es posible potenciar el networking. Aunque es aconsejable encontrar la medida para disfrutar de un ambiente más distendido y relajado en el que hay espacio para otros objetivos que van más allá del deseo de hacer contactos de trabajo.

1. Promoción de la salud y el bienestar en el trabajo

Actualmente, muchas empresas son conscientes de la importancia que tiene la promoción del bienestar en el entorno laboral. De hecho, hay varias causas de desgaste que pueden integrarse en este ámbito. Así lo muestran distintas variables como el estrés, el agotamiento extremo o el síndrome del quemado. Pues bien, existen programas de promoción de la salud en el trabajo que ofrecen una estrategia adaptada a las necesidades del proyecto.

2. Protocolo de bienvenida para recibir a los profesionales que se suman al equipo

El primer día de trabajo en una empresa se recuerda con especial nitidez porque está acompañado por la perspectiva de la novedad. Es decir, todo resulta diferente en ese contexto. Pues bien, es recomendable que la empresa acompañe al personal contratado a través de un plan de bienvenida que simboliza la acogida y el acompañamiento que la entidad ofrece a los nuevos talentos.

3. Decoración de espacios comunes: zonas cómodas y funcionales

La decoración y el diseño de un espacio no son factores secundarios en el ámbito corporativo. De hecho, son muy relevantes desde la perspectiva de un trabajador que pasa muchas horas de su tiempo en un entorno que le resulta agradable y cómodo. Las zonas comunes merecen una atención añadida puesto que alimentan el encuentro y la interacción en el equipo. Por otra parte, influyen directamente en la creación de un buen clima de trabajo.

4. Impulsar el teletrabajo o el trabajo híbrido en empresas y negocios

Con el desarrollo de la tecnología surgen nuevas formas de trabajo. El fomento del teletrabajo potencia la flexibilidad en el empleado que dispone de una nueva realidad para realizar sus tareas desde casa y seguir centrado en los objetivos de la empresa.

El formato híbrido, por su parte, combina el teletrabajo con la presencialidad que es tan valorada por muchas personas. Por ello, armoniza dos realidades complementarias. Y, en consecuencia, se adapta a las preferencias de diferentes perfiles.

5. Liderazgo consciente en negocios, organizaciones y empresas

El estilo de liderazgo está muy relacionado con la retención del talento o con el nivel de rotación en el equipo. Un líder presente toma decisiones conscientes. Está cerca de los colaboradores a través de un proceso de acompañamiento en el que inspira y guía a los demás.

6. Motivación externa y retroalimentación

Es muy difícil retener el talento a largo plazo cuando existen grandes carencias en el plano de la comunicación. La motivación externa y la retroalimentación ofrecen a cada empleado la posibilidad de seguir aprendiendo y creciendo. La motivación externa, como parte del salario emocional, va más allá del aspecto económico. De hecho, un mensaje de reconocimiento puede ser clave para que un empleado tome conciencia de su valor.

7. Formación para empleados en empresas y negocios

Una entidad puede adoptar diferentes medidas para implicarse en el crecimiento, cuidado y evolución de los empleados. Las experiencias que potencian la formación y el desarrollo de nuevas habilidades son el perfecto ejemplo de ello.

8. Mantener la coherencia con la cultura corporativa

En el apartado número 6 hemos hecho referencia a la importancia de la comunicación. Pues bien, es esencial que el mensaje transmitido a los nuevos talentos, incluso durante el proceso de selección, sea coherente con la cultura corporativa. Las contradicciones constantes no solo dañan la imagen de la empresa, sino que generan un profundo desgaste en los trabajadores que se sienten decepcionados o desencantados.

El edadismo laboral a partir de los 55 años en la actualidad

Así como el potencial de un ser humano va mucho más allá de su puesto de trabajo, la esencia de una persona tampoco se reduce a la edad. A pesar de ello, muchos profesionales sienten que la etapa en la que se encuentran puede llegar a eclipsar otros aspectos del currículum como la formación, la experiencia, la motivación, los retos superados…

Incluso quien está a las puertas de la jubilación y más allá de ese momento, tiene la capacidad de seguir aprendiendo. Por otra parte, quien se encuentra más allá de los 50 años puede aportar valores muy importantes a un proyecto: experiencia, perspectiva, humildad, mentoring, implicación…

Sin embargo, conviene hacer una puntualización importante en relación con el edadismo en el ámbito laboral. Con frecuencia, se cree que su impacto afecta únicamente a quienes han superado una barrera determinada como, por ejemplo, los 55 años. Pues bien, existe otro lado de la balanza que, aunque puede pasar desapercibido, refleja otra perspectiva de la discriminación por edad.

El edadismo en personas jóvenes

El edadismo también impacta a muchas personas jóvenes que tienen dificultades para acceder a nuevas oportunidades al no cumplir con el requisito de haber logrado un tiempo de experiencia determinado. En definitiva, es como si más allá de los méritos conseguidos en un contexto vital específico, nunca fuese suficiente para estar a la altura de un ideal concreto.

El edadismo en jóvenes también puede estar condicionado por una visión reduccionista sobre factores clave como la motivación, el compromiso, la implicación o la constancia (cuando se ponen en comparación con la tenacidad que, por otra parte, se presupone a una persona de más edad).

Los más jóvenes, por su parte, tienen un conocimiento actualizado en torno a tendencias y cuestiones esenciales de un sector determinado. Se encuentran en una etapa del camino que suele destacar por la ilusión, las ganas de crecer y el optimismo.

Efectos del edadismo en personas jóvenes y mayores de 55 años

El edadismo en el campo laboral impacta de forma significativa en la autoestima de personas jóvenes y mayores de 55 años que más allá de su preparación, experimentan cómo la edad se convierte en un obstáculo para lograr un objetivo específico.

El edadismo laboral, cuando impacta en personas con una larga trayectoria, es un reflejo de lo que ocurre en la propia sociedad en su conjunto: el fenómeno de la soledad o la invisibilidad de los mayores produce altas dosis de sufrimiento porque es una perspectiva que se aleja del bien común, el cuidado y la compañía.

El edadismo parece dar a entender que hay una edad mejor que otra cuando, en realidad, cada etapa tiene su belleza siempre que no se reduce al ser humano a un aspecto concreto de su existencia. De este modo, cuando se superan los límites del edadismo, es posible conectar con una dimensión más profunda en la que la persona avanza en una transformación continua a partir de su ritmo vital.

Pues bien, quienes intervienen en los procesos de contratación deben estar formados y sensibilizados con la igualdad de oportunidades para evitar cualquier forma de discriminación que tenga que ver con la edad.