1. Sobrecarga de trabajo constante

En ocasiones, las altas expectativas pueden frustrarse a partir de numerosos factores. Con frecuencia, el motivo principal se alinea con una inadecuada gestión del tiempo. Querer abarcar demasiado en un plazo poco realista es un ejemplo de ello. La sobrecarga de trabajo constante se transforma en un peso que quema y agota a los empleados porque se convierte en un foco de estrés.

2. Favoritismo

El favoritismo rompe con el equilibrio deseado en un proyecto de equipo. Desde este enfoque, uno o varios de los miembros del grupo reciben más oportunidades que otros compañeros que se encuentran en las mismas condiciones. De este modo, aquellos que se sienten invisibles para el jefe, llegan a la conclusión de que la empresa no valora realmente su implicación y su constancia.

3. Falta de indicaciones claras

Tal vez en alguna ocasión has trabajado en un proyecto en el que has echado de menos una orientación más clara. Es decir, te han faltado las indicaciones y consejos que te hubiese gustado recibir para realizar con más agilidad el proceso. Los jefes también cometen fallos relacionados con el plano de la comunicación. Uno de ellos es dar por hecho una información y presuponer que el empleado tendrá la capacidad de hacer exactamente aquello que se espera. Cuando la situación se repite de manera habitual, el empleado se desgasta al compás de las dudas, la desconfianza y la incertidumbre que este escenario genera.

4. Criticar los errores, sin elogiar los aciertos o el esfuerzo de los empleados

En otros casos, los miembros del equipo no reciben una retroalimentación y un seguimiento. Se acostumbran a una dinámica frecuente en la gestión del talento: son criticados o corregidos cuando cometen algún error, pero no reciben un refuerzo positivo que reconoce sus aciertos o el esfuerzo realizado en un proyecto.

5. Reuniones interminables e improductivas en la empresa

Cuando las reuniones se afrontan desde el aburrimiento, el hartazgo o la monotonía llegan a agotar a los empleados que no se implican verdaderamente en el contenido de la sesión. Las reuniones se convierten en un trámite con el que hay que cumplir, pero no se afrontan desde la motivación que aporta un entorno creativo que alimenta la comunicación. Es habitual que los empleados miren con impaciencia el reloj cuando los encuentros no se acotan a la hora prevista.

6. Elegir el canal equivocado para transmitir un mensaje

Hay varias variables que influyen en la comunicación y el entendimiento. En la actualidad, hay diferentes medios, más allá de la interacción presencial, a través de los que un jefe puede establecer un contacto directo con los empleados. Pues bien, se produce un error frecuente: no seleccionar el contexto adecuado en función del tipo de información.

7. Delegar sin confianza en los empleados

Cuando los jefes delegan, los empleados tienen la oportunidad de afrontar nuevas tareas. Sin embargo, el acto de delegar también puede verse envuelto en una contradicción habitual: dar el paso sin confiar verdaderamente en los empleados. Esta perspectiva limita la creatividad y la capacidad de decisión de un empleado que percibe el control constante de su superior.

8. Falta de autocrítica en jefes

La posición del jefe no evita que este pueda cometer errores y equivocarse. Sin embargo, algunos jefes no reconocen sus fallos por su falta de autocrítica. Y culpan a los empleados de todos sus errores.

Por tanto, algunos fallos de los jefes agotan y desgastan a los empleados cuando se prolongan en el tiempo.

1. Externalización de la formación

Existen diferentes fórmulas para crear la infraestructura deseada para formar a los empleados. La externalización es uno de los caminos más demandados. En ese caso, el proyecto delega acciones concretas relacionadas con el proceso de actualización de conocimientos, habilidades y destrezas en un equipo cualificado y competente. De este modo, los profesionales de la empresa se ocupan de sus objetivos principales.

2. Coaching en empresas y negocios

La formación se desarrolla a través de diferentes dinámicas y metodologías. El coaching posiciona su oferta y su compromiso con la excelencia en el ámbito corporativo. Los procesos pueden integrar sesiones individuales y grupales. Son esenciales para fomentar la toma de conciencia en torno a aspectos relevantes del trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación interpersonal, la confianza… Es decir, el coaching aporta un contexto de aprendizaje que nutre la introspección y la relación con los demás.

3. Team Building en negocios y empresas

La formación también puede trasladarse más allá de las instalaciones de la empresa. De hecho, es una fórmula utilizada para conectar con un contexto más distendido que se aleja de la rutina habitual. Algunas tendencias de formación tienen una perspectiva vivencial y experiencial. En este grupo se integra el team building que incide principalmente en la cohesión, la colaboración y el sentido de pertenencia. Es decir, pone el foco en la construcción, fortalecimiento y conexión del equipo.

4. Formación online para empleados

El ámbito de la formación en empresas y negocios destaca por su constante innovación. En consecuencia, aporta soluciones para formar a empleados y trabajadores que trabajan en diferentes sectores y horarios. Una de las fórmulas más flexibles es la formación online que se desarrolla a través de una plataforma virtual que proporciona el acceso a los contenidos que componen el programa. Es una tendencia que ha conseguido una enorme proyección, entre otros motivos, por los beneficios que aporta. El usuario tiene la posibilidad de centrarse en sus objetivos de una forma más flexible en relación con la gestión del tiempo. Es decir, él marca sus ritmos y sus horarios.

5. Plan de upskilling en empresas y negocios

La planificación es un componente fundamental en cualquier proyecto que es coherente con sus objetivos y optimiza sus recursos para llegar a la meta. Pues bien, la formación continua adquiere una mayor presencia en empresas y negocios que acompañan a los empleados en un proceso de descubrimiento constante para sumar nuevas destrezas y habilidades. Un plan de upskilling destaca por su propuesta de valor para los empleados y para la propia entidad. En esencia, es un activo para retener el talento a largo plazo.

6. Programas de voluntariado corporativo

La solidaridad y el compromiso con el bien común se sitúan en la base de los programas de voluntariado corporativo que, por otra parte, forman en valores a aquellos empleados que deciden colaborar con la iniciativa por decisión propia.

7. Cursos de idiomas para empresas y negocios

Desde el punto de vista de la metodología, en la actualidad destacan las propuestas de formación que tienen una orientación muy práctica. En relación con los temas más demandados, los cursos de idiomas para empresas y negocios se sitúan entre las tendencias del momento. Más allá del inglés, hay otros objetivos de aprendizaje que pueden integrarse en este campo para ampliar el vocabulario y mejorar las habilidades de comunicación.

La formación es fundamental en empresas y negocios que apoyan el talento y el potencial de los trabajadores.

Antes de sumergirnos en las estrategias específicas, es fundamental comprender por qué un buen proceso de onboarding es esencial. Un onboarding efectivo va más allá de la mera orientación; implica asegurarse de que los nuevos empleados entiendan completamente la cultura, los valores y las expectativas de la empresa. Esto no solo ayuda a los recién llegados a adaptarse rápidamente, sino que también aumenta la retención de empleados y mejora la moral general en el lugar de trabajo.

Estrategias para un onboarding exitoso

Un proceso de onboarding bien estructurado debe ser integral, sistemático y personalizado para satisfacer las necesidades tanto de la organización como de los nuevos empleados. Para ello es esencial:

Implementar un planificador online

La integración de un planner online en el proceso de onboarding es una de las primeras y más importantes medidas a tomar. Estas herramientas digitales permiten una planificación eficiente y una comunicación clara de tareas, hitos y expectativas. Un planner online puede ser utilizado para asignar tareas de onboarding, establecer plazos y proporcionar a los nuevos empleados un itinerario claro de lo que se espera de ellos durante sus primeras semanas y meses en la empresa.

Desarrollar un programa de mentoría

Emparejar a los nuevos empleados con un mentor o un compañero puede ser extremadamente beneficioso. Los mentores pueden proporcionar orientación, apoyo y una comprensión profunda de la cultura y los procesos de la empresa. Este tipo de acompañamiento personalizado asegura que los nuevos empleados no solo reciban la información que necesitan, sino que también se sientan bienvenidos y valorados desde el principio.

Capacitar y animar el desarrollo continuo

La capacitación no debe terminar después de las primeras semanas. Un buen programa de onboarding debe incluir oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo. Esto podría implicar talleres regulares, cursos en línea y sesiones de formación para garantizar que los empleados no solo se familiaricen con su rol inicial, sino que también se preparen para futuros desafíos y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

Dar feedback y evaluación continua

El feedback es una herramienta poderosa en el proceso de onboarding. Proporcionar a los nuevos empleados una retroalimentación regular y constructiva les ayuda a entender cómo están progresando y qué áreas necesitan mejorar. Igualmente importante es solicitar sus comentarios sobre el proceso de onboarding, lo que puede ofrecer perspectivas valiosas para mejorar continuamente el proceso.

La tecnología como facilitador del onboarding

La tecnología juega un papel clave en la modernización y eficiencia del proceso de onboarding. Las herramientas digitales y las plataformas de software no solo simplifican la administración del proceso, sino que también pueden mejorar significativamente la experiencia del empleado.

La incorporación de soluciones tecnológicas avanzadas en el proceso de onboarding no solo ahorra tiempo y recursos, sino que también proporciona una plataforma más interactiva y atractiva para los nuevos empleados. Esto es particularmente importante en un entorno laboral que se vuelve cada vez más digital y en el que la capacidad de adaptarse rápidamente a nuevas herramientas y plataformas es crucial.

Sistemas de Gestión del Aprendizaje (LMS)

Los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS, por sus siglas en inglés) son fundamentales para un proceso de onboarding eficiente y efectivo. Estos sistemas permiten a los empleados acceder a materiales de capacitación y recursos educativos de manera flexible y a su propio ritmo, lo que es esencial para el aprendizaje y la retención de información.

Los LMS pueden ser personalizados para adaptarse a las necesidades específicas de cada nuevo empleado, proporcionando un camino de aprendizaje que se alinea con su rol específico y objetivos de desarrollo. Además, muchos LMS ofrecen capacidades de seguimiento y evaluación, lo que permite a los gerentes y a los equipos de recursos humanos monitorear el progreso de los nuevos empleados y asegurarse de que están alcanzando los hitos clave en su proceso de aprendizaje.

Esta flexibilidad es particularmente beneficiosa para empresas con una fuerza laboral diversa o distribuida geográficamente. Los empleados en diferentes zonas horarias o con diversos estilos de aprendizaje pueden acceder al contenido cuando les sea más conveniente, asegurando que todos reciban la misma calidad de formación sin importar su ubicación o circunstancias personales.

Plataformas de comunicación y colaboración

Las herramientas de comunicación y colaboración son otro aspecto crucial de la tecnología en el onboarding. Estas plataformas facilitan la interacción entre los nuevos empleados, sus compañeros y supervisores, ayudando a integrar a los nuevos miembros del equipo en la cultura de la empresa de manera más fluida y natural. Herramientas como chats grupales, videoconferencias y plataformas de colaboración en equipo permiten a los nuevos empleados hacer preguntas, buscar ayuda y recibir feedback en tiempo real. Esto es particularmente valioso en entornos de trabajo remotos o híbridos, donde la interacción cara a cara es limitada.

Estas plataformas no solo ayudan con la comunicación diaria, sino que también pueden ser utilizadas para organizar sesiones de integración virtuales, actividades de team building y reuniones de seguimiento. Al fomentar un entorno de trabajo colaborativo desde el principio, los nuevos empleados pueden desarrollar rápidamente relaciones de trabajo significativas con sus colegas, lo que es fundamental para su satisfacción y compromiso a largo plazo.

El proceso de branding es muy importante para que el empleado pueda rendir desde el principio y pueda adaptarse a la cultura de la empresa a la mayor brevedad posible. Con estos consejos y estrategias se puede mejorar el proceso para que las nuevas incorporaciones se sientan importantes desde el primer día.

1. Valores que inspiran y se materializan en la práctica

Los valores son muy importantes en cualquier proyecto. Sin embargo, el verdadero significado de un principio se concreta en el contexto práctico. Es decir, se hace visible a través de la acción que acompaña al verbo hacer. Y la dimensión experiencial y vivencial del voluntariado corporativo impulsa a empresas y equipos para que avancen más allá del ideal.

2. Salario emocional: clave para cuidar, gestionar y mantener el talento

El concepto salario emocional está cada vez más integrado en el contexto laboral. Evidentemente, no deja en un segundo plano el factor económico, puesto que las condiciones salariales también influyen en la percepción que un trabajador tiene de su puesto.

Sin embargo, su visión va más allá de este punto y se amplía con otros aspectos más emocionales. Pues bien, un programa de voluntariado corporativo fomenta el desarrollo personal, el crecimiento, el aprendizaje, la colaboración, el trabajo en equipo, el sentido de pertenencia, el cuidado de la autoestima…

3. Conexión con el entorno

Los valores del voluntariado corporativo influyen de manera directa en la construcción del bien común. Es decir, su huella produce un efecto inmediato en la comunidad. Del mismo modo, el equipo puede implicarse en su actividad principal para conseguir los objetivos previstos en el calendario.

Al margen del beneficio o el rendimiento, también puede ir más allá de lo estrictamente laboral para dotar a su trabajo de un sentido trascendente. Un programa de voluntariado mejora la vida de otras personas.

4. Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo

El trabajo en equipo es un pilar que fortalece los cimientos de la comunicación, la colaboración y el diálogo entre perfiles diferentes, pero complementarios. Más allá de sus múltiples ventajas y beneficios, es un enfoque que también está condicionado por límites, obstáculos e interferencias.

Es decir, hay distintas variables que pueden crear una distancia emocional entre dos o más miembros del equipo. En consecuencia, es recomendable que la entidad propicie la participación en experiencias y procesos que destacan por su ambiente cálido y humanista.

5. Conocer y comprender las necesidades del entorno

Es importante que emprendedores, empresarios, autónomos y profesionales estén en contacto directo con la realidad a través de la lectura de distintas fuentes de información. Sin embargo, existen otras muchas experiencias que aportan una visión más profunda e inmediata de la actualidad.

Por ejemplo, el voluntariado corporativo es clave para conocer necesidades y situaciones ante las que es posible actuar con determinación para mitigar su impacto.

6. Promoción del bienestar en la empresa: cuidado de la autoestima de los empleados

El bienestar en el ámbito profesional es muy importante. Sin embargo, conviene recordar que una visión constructiva del bienestar es aquella que no pone en un segundo plano el estado de ánimo, las emociones y los sentimientos. Y una de las ventajas de un programa de voluntariado corporativo es que se alinea con la protección del cuidado de la salud. Por ejemplo, crea un contexto de seguridad y confianza que nutre la autoestima del equipo.

El edadismo laboral a partir de los 55 años en la actualidad

Así como el potencial de un ser humano va mucho más allá de su puesto de trabajo, la esencia de una persona tampoco se reduce a la edad. A pesar de ello, muchos profesionales sienten que la etapa en la que se encuentran puede llegar a eclipsar otros aspectos del currículum como la formación, la experiencia, la motivación, los retos superados…

Incluso quien está a las puertas de la jubilación y más allá de ese momento, tiene la capacidad de seguir aprendiendo. Por otra parte, quien se encuentra más allá de los 50 años puede aportar valores muy importantes a un proyecto: experiencia, perspectiva, humildad, mentoring, implicación…

Sin embargo, conviene hacer una puntualización importante en relación con el edadismo en el ámbito laboral. Con frecuencia, se cree que su impacto afecta únicamente a quienes han superado una barrera determinada como, por ejemplo, los 55 años. Pues bien, existe otro lado de la balanza que, aunque puede pasar desapercibido, refleja otra perspectiva de la discriminación por edad.

El edadismo en personas jóvenes

El edadismo también impacta a muchas personas jóvenes que tienen dificultades para acceder a nuevas oportunidades al no cumplir con el requisito de haber logrado un tiempo de experiencia determinado. En definitiva, es como si más allá de los méritos conseguidos en un contexto vital específico, nunca fuese suficiente para estar a la altura de un ideal concreto.

El edadismo en jóvenes también puede estar condicionado por una visión reduccionista sobre factores clave como la motivación, el compromiso, la implicación o la constancia (cuando se ponen en comparación con la tenacidad que, por otra parte, se presupone a una persona de más edad).

Los más jóvenes, por su parte, tienen un conocimiento actualizado en torno a tendencias y cuestiones esenciales de un sector determinado. Se encuentran en una etapa del camino que suele destacar por la ilusión, las ganas de crecer y el optimismo.

Efectos del edadismo en personas jóvenes y mayores de 55 años

El edadismo en el campo laboral impacta de forma significativa en la autoestima de personas jóvenes y mayores de 55 años que más allá de su preparación, experimentan cómo la edad se convierte en un obstáculo para lograr un objetivo específico.

El edadismo laboral, cuando impacta en personas con una larga trayectoria, es un reflejo de lo que ocurre en la propia sociedad en su conjunto: el fenómeno de la soledad o la invisibilidad de los mayores produce altas dosis de sufrimiento porque es una perspectiva que se aleja del bien común, el cuidado y la compañía.

El edadismo parece dar a entender que hay una edad mejor que otra cuando, en realidad, cada etapa tiene su belleza siempre que no se reduce al ser humano a un aspecto concreto de su existencia. De este modo, cuando se superan los límites del edadismo, es posible conectar con una dimensión más profunda en la que la persona avanza en una transformación continua a partir de su ritmo vital.

Pues bien, quienes intervienen en los procesos de contratación deben estar formados y sensibilizados con la igualdad de oportunidades para evitar cualquier forma de discriminación que tenga que ver con la edad.

Qué es el job shadowing

Una técnica que está ganando proyección en el ámbito corporativo. Muestra una forma de acompañamiento que resulta muy positiva para el perfil que se incorpora al puesto. Este recibe el asesoramiento y la cercanía de otro profesional con experiencia que conoce el proyecto en profundidad.

Es un método que pone en valor la observación como medio de aprendizaje. En ese caso, la nueva persona contratada tiene la oportunidad de aprender a través del ejemplo y la perspectiva que proporciona el trabajo realizado por otro perfil de la empresa. Es un procedimiento que también recibe el nombre de trabajo en la sombra. Y constituye una fase de formación y preparación para asumir las responsabilidades del nuevo cargo.

A través de este proceso de atención, observación y contacto directo con la realidad del puesto, el profesional comprende mejor las tareas, rutinas y retos que debe afrontar cada día. En definitiva, el job shadowing permite conocer, con la distancia que produce el punto de vista externo, la realidad de un puesto que, posteriormente, se asume en primera persona.

Aunque la formación teórica también capacita a un profesional para ejecutar diferentes acciones, la perspectiva práctica es fundamental. Y es en este ámbito donde, con frecuencia, surgen carencias y debilidades importantes. Es decir, es habitual que los profesionales tomen conciencia de sus propias limitaciones cuando se incorporan a un nuevo puesto y experimentan un significativo proceso de adaptación al cambio. Pues bien, dicho proceso se simplifica por medio del seguimiento y el acompañamiento.

¿Qué beneficios aporta la práctica del job shadowing en la empresa?

En primer lugar, es una medida que fortalece la imagen de la empresa que cuenta con un protocolo positivo para dar la bienvenida a nuevos empleados. Proporciona una buena base para transmitir los aspectos esenciales de una organización en su conjunto: sus valores, su filosofía, su misión y su visión. Es una medida que produce una ventaja añadida desde una doble dirección. El observador puede aprender a través del modelo. Por su parte, el profesional con experiencia que acompaña al nuevo empleado, incrementa su compromiso con la organización.

La información recibida a través de la formación no solo ofrece las claves en torno a cómo llevar a cabo diferentes procesos. La observación también es una base para el autoconocimiento. Por ejemplo, el nuevo empleado tiene la posibilidad de hacerse otras preguntas por medio de su diálogo interno. Por ejemplo, quizá visualice su carrera a largo plazo en ese escenario o, por el contrario, llegue a la conclusión de que la oportunidad no se ajusta realmente a sus expectativas de futuro. En definitiva, ofrece un importante apoyo en una fase en la que el profesional que se suma al equipo debe asimilar muchos datos (y tiene un espejo en el que puede verse reflejado).

Cómo se aplica el job shadowing en la empresa

La técnica mencionada debe integrarse en una estrategia que tiene en cuenta las necesidades del puesto de empleo y su nivel de dificultad. El periodo de duración del programa puede acotarse a una sesión de un día, pero quizá sea preciso extender el aprendizaje a través de la observación durante un tiempo más amplio.

1. Crear un vínculo duradero

Las decisiones que una persona toma en su carrera laboral tienen en cuenta sus prioridades y sus circunstancias. La primera impresión que un profesional recibe de su puesto de empleo puede potenciarse, mejorarse o mantenerse por medio de la motivación externa. La ausencia de este ingrediente, por el contrario, marca un punto de inflexión en la imagen que la persona integra de la empresa para la que trabaja.

2. Mejorar la atención al cliente

Es habitual que empresas y negocios pongan el foco en la atención al cliente. También desarrollan nuevas estrategias de marketing para conectar a medio plazo con nuevos perfiles de compradores potenciales. Pues bien, el nivel de compromiso, responsabilidad, cercanía y disposición de los profesionales de la empresa repercute positivamente en la experiencia de compra.

3. Mejorar el clima laboral

Las pequeñas acciones pueden nutrir de forma notable el clima laboral de una empresa. Las buenas prácticas cuidan de los trabajadores y potencian el bienestar. Pues bien, la protección también puede orientarse hacia el plano emocional. Un clima agradable beneficia a todo el equipo en su conjunto y, por otra parte, favorece el desarrollo individual.

Es muy positivo que un empleado ejercite su capacidad para elevar su motivación interna sin depender del reconocimiento externo constantemente. Sin embargo, la ausencia de caricias emocionales en el entorno corporativo, es decir, la falta de reconocimiento muestra una carencia evidente cuando este rasgo es nítido para la mayoría de los colaboradores.

4. Salario emocional

Un profesional puede evaluar las condiciones del puesto de empleo desde ángulos diferentes. El sueldo, el horario o las oportunidades de crecimiento dentro de la organización son algunos aspectos que se contemplan de forma habitual en este proceso de análisis.

Pues bien, la reflexión también se enriquece con otras cuestiones que giran en torno al valor del salario emocional. Y la motivación externa, cuando no es puntual sino frecuente, es un ejemplo de ello. Se materializa en iniciativas que potencian la autoconfianza, la autoestima laboral y el talento propio.

5. Gestión del cambio

El cambio impacta en empresas y negocios desde una dimensión integral. El afrontamiento de un proceso de transformación implica a todos los integrantes del proyecto. Mientras que la sensación de soledad incrementa la desconexión y el individualismo en el equipo, la motivación externa eleva el arraigo y el sentimiento de pertenencia. En definitiva, refuerza la resiliencia ante las dificultades que se enmarcan en la base de cualquier cambio (incluso de aquellos que tienen un fin muy positivo).

6. Productividad

Hemos mencionado que la motivación externa es uno de los medios esenciales para atraer y mantener el talento de los profesionales a largo plazo. Incluso cuando un profesional permanece en su puesto de empleo puede experimentar altos niveles de insatisfacción en su rutina laboral.

Cuando eso sucede, empieza a distanciarse de sus objetivos y responsabilidades. No se implica más de lo necesario para cumplir con las metas establecidas en los plazos indicados. Sin embargo, siente la inercia de una rutina profesional que parece impersonal.

Existen muchos motivos para motivar a los empleados cada día en empresas y negocios en cualquier sector. Todas ellas se sintetizan en una cuestión principal: más allá de la tecnología, lo más importante en el ámbito corporativo son las personas que hacen posible el éxito.

1. Reducir los niveles de incertidumbre

La incertidumbre ante el futuro es un ingrediente que cualquier persona puede experimentar en su rutina profesional actual. Sin embargo, el grado en el que se materializa dicha sensación aumenta significativamente en la gestión de un proyecto propio.

El control del presupuesto, los gastos fijos y variables y los periodos que presentan una reducción en las ventas son aspectos que se repiten cada mes en la vida de muchos emprendedores.

2. Un mayor nivel de desconexión durante el tiempo libre

Aunque es positivo y recomendable desconectar de las ocupaciones profesionales durante el fin de semana o en vacaciones, es un objetivo que pocos autónomos pueden cumplir de manera literal en verano, Navidad o en la propia rutina diaria. La responsabilidad que supone atender un negocio implica una actitud proactiva para anticipar y atender las cuestiones pendientes. Las dificultades para desconectar de la vida profesional producen un impacto en el campo personal.

Por ejemplo, es una realidad que interfiere en el descanso desde una perspectiva integral. Es decir, puede ocurrir que un emprendedor esté disfrutando de una escapada en otro lugar, sin embargo, su atención sigue conectada a los asuntos de oficina (en mayor o menor medida). Cuando la dedicación no produce frutos positivos a largo plazo, la frustración aumenta.

3. Ganar tiempo para dedicar a otros proyectos personales o educativos

La gestión de un negocio supone un alto nivel de dedicación. La implicación es tan alta que existen otros intereses personales que quedan en un segundo plano. Por ello, algunos emprendedores, que vuelven a convertirse en empleados, adquieren una nueva visión de su tiempo libre. Encuentran una mayor flexibilidad para planificar espacios destinados al desarrollo de otros intereses personales. Por ejemplo, quizá puedan invertir más minutos en su formación. Es habitual que quien pasa de emprendedor a empleado tenga más tiempo para sí mismo, su familia y sus amigos.

4. Volver a ser empleado, pero con una perspectiva diferente

Pasar de ser emprendedor a empleado no significa volver al mismo punto. No implica retroceder hacia el pasado. De hecho, el profesional se incorpora a su cargo con una perspectiva completa de todo lo que implica la gestión de un negocio.

Sabe que el rol de jefe requiere de un alto grado de implicación, responsabilidad, previsión, planificación, compromiso y dedicación. Cuando la estrategia produce resultados visibles, las expectativas suelen cumplirse. ¿Pero qué sucede cuando no hay un equilibrio entre la dedicación y los frutos alcanzados? La frustración se multiplica. Del mismo modo, el profesional puede transformar su experiencia en una fuente de inspiración para proponer ideas en las reuniones con los compañeros.

5. Posibilidad de optar a puestos de mayor responsabilidad en empresas y negocios

La experiencia de emprendimiento, incluso cuando no se ha desarrollado durante un periodo prolongado en el tiempo, enriquece el currículum profesional. Cuando el proceso aporta competencias, habilidades y destrezas, incrementa la preparación del perfil para acceder a cargos de alta responsabilidad en negocios y empresas.

Por tanto, pasar de emprendedor a empleado aporta ventajas desde la perspectiva de aquel que siente que deja atrás una etapa que debe llegar a su fin por algún motivo concreto.

1. Proactivo

Hay diferentes maneras de afrontar la jornada de trabajo. Un comportamiento reactivo reduce el nivel de respuesta ante cuestiones que pueden anticiparse. Por el contrario, la proactividad es una cualidad esencial en un profesional responsable.

2. Puntual

Este dato puede comprobarse incluso en la entrevista de trabajo. La puntualidad se mantiene como una constante en la empresa. No solo hace referencia al comienzo de la jornada, sino también al cumplimiento de plazos marcados en la realización de un proyecto.

3. Capacidad de escucha

La escucha es un componente clave en la comunicación de empresa. La ausencia de este ingrediente produce interferencias en el diálogo. Es decir, incrementa el riesgo de que se produzcan errores de interpretación cuando aquello que uno entiende no coincide con lo que el otro quiso decir.

4. Creativo

La creatividad forma parte del proceso de innovación. Y los empleados potencian la innovación y la originalidad a través de sus aportaciones. Los perfiles creativos transforman la realidad a través de una observación que va más allá de la apariencia. En definitiva, identifican numerosas alternativas en torno a un asunto.

5. Tiene habilidades de mediación

Trabajar en equipo es un reto necesario que, sin embargo, puede ser complejo. Es decir, las empresas buscan a profesionales que trabajen de forma coordinada con los demás. Pero también seleccionan perfiles que destaquen por sus habilidades para mediar y facilitar el encuentro entre compañeros que mantienen un conflicto. Es muy positivo que el motivo del distanciamiento no se convierta en una dificultad insuperable.

6. Es generoso

Comparte su experiencia y sus conocimientos con los demás. Tiene una disposición positiva para ayuda a otros compañeros cuando lo necesitan. Y muestra su admiración de una forma sincera.

7. Resiliente

Existen momentos de creatividad en los que parece que todo fluye con la mayor naturalidad. Pero el ámbito empresarial también requiere de profesionales preparados para afrontar retos, desafíos y obstáculos. Existe una cualidad esencial: la resiliencia muestra la capacidad de aquel que persevera en momentos clave.

8. Destaca por su compromiso

Una empresa invierte recursos importantes en la planificación de un proceso de selección. Por ello, la búsqueda del perfil ideal pone en valor una cualidad fundamental: es recomendable que el profesional se comprometa con el proyecto a largo plazo. El compromiso de los empleados contratados reduce los cambios en la plantilla de trabajo. En definitiva, aporta una mayor estabilidad en el grupo.

9. Atento

El empleado ideal suele mostrar un elevado nivel de atención al detalle. Tiene un alto grado de implicación que mejora los resultados en un proyecto. Es importante no confundir la atención al detalle con el perfeccionismo. El primer enfoque permite avanzar en la dirección final. Por el contrario, cuando el trabajo se afronta desde la búsqueda de perfección, nunca parece tener la calidad deseada.

10. El empleado ideal es responsable

Actualmente, muchas empresas implementan el teletrabajo en el ámbito corporativo. Es decir, evolucionan desde un modelo de trabajo presencial a un enfoque que va más allá de la perspectiva tradicional. Sin embargo, existen creencias limitantes en torno al teletrabajo que siguen condicionando su aplicación práctica. El candidato ideal es una persona responsable que cumple con sus objetivos tanto cuando forma parte de un equipo presencial como cuando desarrolla su labor a distancia.

Las cualidades del candidato ideal siempre deben analizarse en el contexto específico de un puesto de empleo que requiere de unas competencias concretas. Además, es recomendable que el perfil destaque por su flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio.

La experiencia de empleado determina el vínculo con la empresa

Y dicha valoración influye en las decisiones que toma en su carrera laboral. ¿Prefiere permanecer en la empresa o tiene la expectativa de seguir buscando nuevas oportunidades en otro lugar? La respuesta final a estas y otras cuestiones depende, en gran medida, de la experiencia de empleado.

Actualmente, las empresas son conscientes de que una estrategia de éxito no solo pone en valor la atención al cliente, sino también a los miembros del equipo. Por ello, la experiencia del empleado ocupa un lugar relevante en el departamento de recursos humanos. Ten en cuenta que la visión de una persona particular trasciende más allá de su realidad individual.

Cómo influye la experiencia de empleado en la imagen de la empresa

Ese empleado comparte comentarios y opiniones sobre la empresa con su entorno más cercano. Por ello, puede actuar como un embajador que muestra la mejor versión de la compañía o, por el contrario, transmitir su insatisfacción a quienes se encuentran a su alrededor.

Existen muchos factores que influyen en la percepción final. Un grado de satisfacción alto muestra que la realidad profesional del trabajador está alineada con sus propias expectativas personales. Pero el punto de vista individual no depende únicamente de las condiciones del puesto. El clima laboral, el tipo de liderazgo, las opciones de crecimiento en la empresa y el salario emocional son otros factores que intervienen en el proceso.

1. Transmitir la cultura organizacional

Los valores y la cultura organizacional se perciben a través de aquellas acciones que dan forma a los pilares del trabajo diario. Por ello, los empleados reciben una información esencial que incrementa el sentimiento de pertenencia con la compañía. El profesional se siente parte del lugar en el que trabaja.

2. Renovar la motivación

La motivación no es un componente estático, sino que está influenciado por factores externos e internos. Sin embargo, la entidad sí puede ocuparse de impulsar objetivos que alimentan el reconocimiento externo. Los eventos de empresa, en consecuencia, son clave para actualizar el compromiso y la implicación.

3. Celebración de los logros compartidos

Los eventos internos son muy positivos para crear y afianzar un equipo. En el seno del grupo se producen cambios significativos a lo largo de los años. Es aconsejable celebrar las metas alcanzadas en el periodo reciente. Y un evento adquiere la forma de una celebración que es viable gracias a la participación de aquellos que la hacen posible.

4. Salario emocional

Un profesional realiza una valoración sobre su experiencia en su puesto de empleo que no depende, únicamente, del sueldo mensual. El salario emocional se nutre con diversas acciones que añaden un sentido relevante a la labor realizada.

5. Mejorar la comunicación con el cliente interno

Los eventos fortalecen la comunicación en una doble dirección. Por una parte, propician el encuentro entre compañeros. Y, además, la empresa y el equipo refuerzan el vínculo laboral.

1. Adaptación y flexibilidad

Las circunstancias personales de un empleado también influyen en su vida profesional. De este modo, es posible proponer soluciones que impulsen la conciliación.

2. Retener el talento

Una empresa realiza una inversión elevada en buscar a perfiles cualificados y en formar a los empleados. Cuando una organización se centra verdaderamente en el cuidado de las personas, experimenta un significativo retorno de la inversión realizada. Aumenta la atracción y la retención del talento.

3. Una diferenciación positiva

Las organizaciones centradas en las personas son admiradas por los consumidores, los empleados y la sociedad. Afianzan su identidad a partir del humanismo que desprenden. Y, por ello, se diferencian positivamente de otros proyectos que presentan un enfoque distinto.

4. Un clima laboral positivo

Un clima agradable es positivo desde un enfoque integral. Alimenta la motivación, la felicidad, la superación personal y la creatividad en los empleados. También crece el compañerismo y el sentimiento de pertenencia. Además, quienes se incorporan al proyecto pronto encuentran su lugar en el grupo. Por otra parte, un clima laboral positivo favorece el cumplimiento de las metas de empresa. Es esencial para reforzar los beneficios.

5. Solución de conflictos

La realidad nunca es ideal y los conflictos también surgen en el seno de una organización centrada en las personas. Sin embargo, dispone de los recursos y medios necesarios para solucionar las diferencias.

Evidentemente, el salario y el horario es lo que más se suele valorar a la hora de aceptar un puesto de trabajo, pero una vez dentro también se valora el buen rollo existente entre los miembros de la plantilla. ¿Cómo lograrlo? Hay varias formas, pero tal vez la más eficaz de todas sea la del team building para empresas, que consiste en organizar una serie de actividades que unen a las personas que forman parte de un equipo de trabajo. A continuación te hablará de 10 razones por las que merece la pena ponerlo en marcha.

1- Puedes identificar las fortalezas y las debilidades del grupo

Al ver como interactúan los miembros de una plantilla fuera de sus puestos de trabajo, conoces qué posibilidades de mejora hay, a la vez que identificas relaciones que pueden poner en riesgo el buen funcionamiento de la empresa.

2- Fomentas la creatividad

Disfrutar de actividades al aire libre es bueno para todos, ya que en un clima laboral favorable es más fácil que surjan buenas ideas.

3- Mejora la habilidad para resolver conflictos

El hecho de compartir jornadas informales es bueno para el grupo por el simple hecho de que resolver conflictos que puedan surgir en el futuro es bastante más sencillo.

4- Fomenta la comunicación y la integración

La falta de comunicación es un problema en muchas empresas. Gracias al team building es más fácil conectar a personas de distintas áreas de la organización, algo que repercute positivamente en la comunicación del día a día.

5- Reduce el estrés

Como es lógico, no es lo mismo estar todo el día en la oficina afrontando muchos problemas que disfrutar de actividades al aire libre cada cierto tiempo.

6- Los trabajadores ganan confianza y motivación

El hecho de compartir momentos más allá de los que son propios del puesto de trabajo hace que los trabajadores refuercen su confianza mutua y se sientan más ilusionados y comprometidos con el proyecto.

7- Refuerza la cultura de la empresa

Una empresa moderna y con ganas de incrementar la productividad a través del buen clima laboral tiene una oportunidad única con el team building. Para retener el talento es fundamental una cultura empresarial positiva.

Tipo de liderazgo

Algunos trabajadores observan al jefe como una figura de autoridad distante y poco accesible para hablar sobre cualquier tema profesional. Sin embargo, un estilo de comunicación que permite el diálogo frecuente entre el jefe y los empleados crea un clima de confianza y diálogo que influye en la implicación de los trabajadores con el proyecto.

Espacio de trabajo

Los empleados pasan muchas horas de su vida en la empresa. Así como las personas cuidan la decoración del hogar para crear una felicidad cotidiana en casa, existe diferencia entre trabajar en un espacio que proyecta luz y una estética agradable, o formar parte de un entorno gris y descuidado.

Condiciones de trabajo

El horario laboral o el sueldo también son factores que influyen en la motivación de los trabajadores. Así como el tiempo que hace que no se ha producido un aumento de salario.

Posibilidad de ascenso

Muchos trabajadores quieren proyectarse en un escenario de empresa en el que pueden ascender de puesto. Otros también disfrutan con la idea de tener acceso a cursos de formación. Cuando estas posibilidades no se producen, también puede decaer la motivación laboral.

Situación de empresa

La situación de la empresa no es estática sino cambiante. Por esta razón, existen momentos de mayor motivación, por ejemplo, aquellos en los que nacen nuevos proyectos. O el plazo próximo para entregar un trabajo determinado y así poder celebrar ese nuevo logro en equipo. Por el contrario, un entorno incierto de crisis, también puede condicionar la motivación de los trabajadores si observan una evolución negativa a esa situación.

Funciones del responsable de proyecto

Es un puesto en el que es importante tener altas dosis de inteligencia social para lograr el objetivo previsto y en los plazos de tiempo establecidos. Por tanto, el responsable se encarga de definir el plan de acción, definiendo objetivos comunes e individuales para que cada empleado sepa cuáles son sus competencias básicas.

Por otra parte, un jefe de proyecto también debe tener altas habilidades de comunicación para estar seguro de que aquello que quiere expresar es precisamente, aquello que entienden los demás. De la labor de un jefe de proyectos dependen pilares muy importantes del éxito de la empresa. Por ejemplo, el cumplimiento de las expectativas del cliente. Además, el jefe de proyecto también debe tomar todas sus decisiones siempre dentro del presupuesto marcado para no hacer excesos.

Cualidades de un buen jefe de proyecto

El jefe de proyecto debe saber coordinar al equipo siempre diferenciando lo prioritario de lo secundario para maximizar los recursos y potenciar la gestión del tiempo. Además, también es importante que el jefe de proyecto sea una persona que combina a la perfección la exigencia del trabajo, con la motivación del esfuerzo como mejor premio. También debe implementar medidas de seguimiento y evolución de las acciones iniciadas.

El jefe de proyecto debe tener una visión integral de una situación pero también, una buena capacidad analítica para poner en continua relación el todo con la parte dentro de un plan de acción.