Se trata de un método para reducir costes y mano de obra, por lo que externalizar la gestión del talento humano es considerada como una alternativa rentable. Así, este esquema de trabajo permite a las empresas enfocarse en otras actividades cruciales para su correcto funcionamiento.

Pues, la contratación y evaluación del desempeño de un trabajador pasan a ser responsabilidad de un agente externo, sin tener que invertir horas de trabajo o equipos especializados. A continuación, se muestran más detalles sobre por qué la externalización del talento humano ha pasado a estar de moda hoy en día.

¿Qué es externalizar la gestión del talento humano?

Este término tiene relación directa con la contratación de otra empresa para realizar algunas funciones del departamento de RRHH. Es un método bastante utilizado debido a las ventajas que ofrece tanto para empresas pequeñas como medianas.

Pero, es un proceso que no se aplica para toda actividad, sino para aquellas que no son tan especiales. Ya que, no siempre se obtienen resultados positivos, lo que dificulta el logro de los objetivos empresariales.

De acuerdo con el tipo de contratación que la organización desee hacer, un tercero llevará a cabo distintas tareas que son responsabilidad del departamento de administración del personal. Por ejemplo, puede llevar a cabo la contabilidad, pero también cubrir necesidades asociadas con la gestión del talento humano.

Plehnia es una consultora externa encargada de la gestión de talento en las empresas que quieren aplicar esta modalidad de trabajo. Se trata de una organización que implementa e integra los procesos internos y ofrece las herramientas para solucionar problemas. También explotan datos importantes asociados con sus clientes y conceden más tiempo para que puedan enfocarse en otras actividades internas.

¿Qué es Cornerstone?

Cornerstone es una herramienta automatizada que brinda aprendizaje, habilidades y capacidades a medida que se utiliza. Es ideal para aquellas empresas que quieren ceder responsabilidades a una consultora externa porque sirve para contratar e incorporar personal en menos tiempo.

Con Cornerstone se puede gestionar un equipo de profesionales capacitados para motivar al personal interno de la organización y lograr los objetivos empresariales. Por ejemplo, esta herramienta permite cuantificar el impacto que tienen los programas de talento y ofrecer una perspectiva más clara del compromiso y nivel de satisfacción de los trabajadores.

Asimismo, permite simplificar y consolidar los procesos del departamento de gestión del talento humano en un solo sitio, al mismo tiempo que libera más recursos para invertir en otros sectores. Al usar Cornerstone, es posible tomar decisiones acertadas basadas en estudios predictivos o gráficos intuitivos que permitan ver el desarrollo de la organización.

Plehnia es partner de Cornerstone, por lo que posee los conocimientos para implantarlo en cualquier organización. Cada uno de los proyectos de integración que asumen se adapta a las necesidades de sus clientes con la finalidad de readaptar los procesos internos y gestionar el cambio.

Ventajas de la externalización

Externalizar el proceso de búsqueda de personal en una empresa es una estrategia crucial para conservar la competitividad en el mundo laboral. Entre los beneficios destacan la reducción de costes de operación, incremento de la efectividad a la hora de contratar, etc., lo que la convierte en una alternativa rentable para cualquier tipo de negocio.

Incremento de la productividad y disminución del coste de operación

Externalizar las actividades de un departamento implica contratar a alguien más que se encargue de ello. Esto con la finalidad de expandir las funciones de empresas pequeñas sin importar donde estén ubicadas.

De esta manera, pueden invertir más dinero y tiempo en la expansión, mientras que disminuyen costes operativos al no tener que contratar personal interno que lleva a cabo ciertas actividades.

Incremento de la efectividad

Cada vez que una empresa contrata a un tercero para realizar tareas repetitivas, dispone de mayores recursos internos para centrarse en las competencias principales o actividades estratégicas. Mientras mayor sea la efectividad de un proceso, más elevado será el desarrollo que experimenta la organización.

Facilidad a la hora de contratar personal nuevo

Subcontratar a otra empresa que se encargue de la gestión del talento humano es esencial para disponer de mayores recursos para atender los diferentes problemas que ocurren. Es posible conseguir expertos que puedan cumplir con metas trimestrales o semestrales, sin la necesidad de establecer un contrato laboral permanente.

Continuidad operacional y tratamiento de riesgos

Cuando una empresa externaliza la gestión del talento humano a otra, tiene mayor continuidad en sus procesos internos, sin importar los problemas que surjan o lo desafiantes que lleguen a ser.
Asimismo, al dejar el trabajo en manos de expertos, el riesgo de tomar decisiones equivocadas se reduce drásticamente, lo que aumenta la calidad del trabajo.

Personal interno mejor capacitado

Tener los recursos para contratar expertos con amplios conocimientos en una determinada área brinda la oportunidad de aprender y desarrollar profesionalmente a los trabajadores internos. Se trata de una estrategia en donde la colaboración de terceros ayuda a la adquisición de nuevas habilidades que serán importantes para el logro de los objetivos empresariales.

Mejora en tecnología e infraestructura

Una empresa que subcontrata a otra para gestionar el talento humano reduce la necesidad de invertir en tecnología e infraestructura para realizarlo por sí mismo. Pues, es el tercero quien debe disponer de todas las herramientas necesarias para conceder resultados de alta calidad, lo que libera al solicitante del servicio de recursos financieros para invertirlos en otros sectores importantes.

Por ejemplo, si para contratar personal para una organización es relevante hacer encuestas sobre el clima laboral que prefieren o conocer su capacidad laboral, es posible responsabilizar a un tercero que disponga de una herramienta que realice esta actividad automáticamente.

Se trata de una estrategia que permite reunir información en menos tiempo. Además, esta herramienta será de gran utilidad si es posible su integración con otros procesos, tales como el control de asistencia o la gestión de documentos.

En resumen, no hay motivos para que una organización siga invirtiendo recursos para reclutar personal capacitado, en vez de hacerlo en procesos productivos. Pues, son muchas las ventajas que ofrece la externalización de ciertas tareas sin importar si se trata de una empresa pequeña o mediana.

Que es la fuga de talentos en la empresa y qué causas influyen en esta situación

La fuga de talentos puede estar propiciada por una gran variedad de factores. Hay que tener en cuenta que las personas que poseen un alto nivel de preparación, tienen la posibilidad de optar a nuevas oportunidades de crecimiento. Es decir, su currículum destaca por su experiencia, formación y habilidades. La fuga de talentos puede derivar en un alto grado de rotación en el equipo. Una circunstancia que potencia la inestabilidad y el cambio constante.

El departamentos de recursos humanos puede implementar medidas preventivas para reducir o evitar la fuga de talentos en una entidad. Para ello, conviene identificar cuáles son los factores que propician la marcha de tantos trabajadores. Algunos empleados deciden abandonar un puesto que trabajo cuando se sienten estancados y no perciben oportunidades reales de crecimiento dentro de la compañía a medio o largo plazo. En otros casos, los empleados perciben carencias en su vida profesional y aspiran a mejorar su realidad en relación con el salario, los horarios, la conciliación….

En ocasiones, la decisión está condicionada por la percepción que los empleados tienen sobre el estado que atraviesa la empresa. Por ejemplo, un clima negativo o un periodo de incertidumbre pueden ocasionar una fuga de talentos. Hay otros factores que también interfieren en el clima laboral que se convierte en uno de los principales motivos de la fuga de talentos en empresas: ausencia de liderazgo, problemas de comunicación, falta de motivación externa…

Principales consecuencias de la fuga de talentos

En primer lugar, el cambio se convierte en una constante en el equipo de trabajo. Pues bien, la estabilidad es importante para construir un verdadero equipo. Surge un mayor nivel de conexión y pertenencia cuando los colaboradores se conocen y comparten tiempo en común.

Por otra parte, tras haber invertido tiempo y recursos clave en procesos de selección y formación de empleados, la inversión no alcanza su verdadero potencial en la empresa. Las personas que abandonan el proyecto se marchan a otro lugar donde ponen en práctica aquello que han aprendido previamente. Cuando el nivel de rotación en la entidad es significativo en la empresa, este hecho puede llegar a convertirse en un verdadero obstáculo. Es decir, es un factor que condiciona otras variables como la productividad o el cumplimiento de objetivos.

La fuga de talentos puede generar un efecto imitación en aquellos empleados que permanecen en la empresa, sin embargo, observan cómo el cambio es una constante a su alrededor. La planificación es fundamental en el ámbito corporativo para impulsar un proyecto. Un entorno tan cambiante también influye de manera negativa en la planificación, compromiso y motivación de algunos de los colaboradores que permanecen en la entidad. Sin embargo, algo falla en una empresa en relación con la planificación cuando no es capaz de abordar las causas y el origen de la fuga de talentos.

Actualmente, la fuga de talentos también deja una huella negativa en la imagen de una empresa que debe mejorar su propuesta de valor como marca empleadora. Más allá de las oportunidades que ofrece una empresa a nivel laboral, los empleados también deciden dónde quieren trabajar. El deseo de seguir creciendo y aprendiendo es frecuente.

1. La inteligencia artificial es un medio, el ser humano es un fin en sí mismo

Una distinción notable desde el punto de vista ético ya que eso indica que la persona no debe ser cosificada o utilizada de forma instrumental. Su valor reside en su ser, su dignidad y su esencia. Es decir, no está condicionado por ningún tipo de resultado externo. La inteligencia artificial, por el contrario, es un medio al servicio de un fin específico.

2. Conciencia: el ser humano reflexiona sobre sus actos

Existe otra diferencia significativa en la existencia humana: la conciencia. El ser humano tiene la capacidad de reflexionar sobre sus propios actos y decisiones antes, durante y después de un proceso. Por ejemplo, es consciente de que sus pasos producen consecuencias. Y esta mirada aporta una responsabilidad añadida en el emprendimiento y en el trabajo diario.

3. El talento humano es único en cada persona

La inteligencia artificial puede marcar un punto de inflexión en la automatización de algunas tareas que resultan monótonas para el ser humano. Como hemos comentado, es un medio al servicio de un objetivo concreto. Pues bien, el talento humano es totalmente irrepetible en cada persona que posee cualidades únicas, fortalezas, debilidades, capacidad de superación, competencias…

4. Emociones y sentimientos auténticos

La razón, la lógica y la reflexión son muy importantes en la toma de decisiones. Pero es posible integrar otros elementos en la interacción con la realidad. Sin duda, las emociones marcan la diferencia en la forma en la que una persona se posiciona ante un nuevo proyecto, ante el trabajo en equipo, ante el reto del liderazgo o en la relación con los compañeros. Los sentimientos y emociones, vividos de forma auténtica con varios niveles y grados de intensidad, marcan una diferencia notable entre el talento humano y la inteligencia artificial.

5. El talento humano actúa como el modelo y la fuente de inspiración

Es decir, la inteligencia artificial imita la inteligencia humana que actúa como modelo (y no a la inversa). Este hecho marca una diferencia notable en la vinculación entre ambos conceptos puesto que el desarrollo y la innovación de la primera se alinea con el deseo de alcanzar la excelencia de la segunda (el talento del ser humano se sitúa como un referente).

6. El ámbito humano se caracteriza por sus múltiples inteligencias

El talento y la inteligencia humana han sido objeto de reflexión desde un punto de vista científico y filosófico. De hecho, existen aportaciones muy importantes al respecto como muestra la visibilidad que ha alcanzado la inteligencia emocional y social. Del mismo modo, la teoría de las inteligencias múltiples, desarrollada por Howard Gardner, proporciona una visión más amplia del potencial de cada ser humano.

7. El lenguaje del ser humano es más rico en matices: metáforas, gestos, símbolos e ironía

La capacidad de expresión y entendimiento del ser humano tiene un gran alcance. La persona posee la capacidad de reflexionar en torno al significado de un poema que contiene metáforas, símbolos y bellas imágenes. La persona también puede ir más allá de la interpretación literal de una frase para comprender el sentido de la ironía o los juegos de palabras.

¿Qué otras diferencias entre la inteligencia artificial y el talento humano quieres comentar a continuación?

1. Construir un vínculo duradero entre la empresa y el colaborador

Si un empleado se siente estancado en su puesto de empleo, es probable que tome la determinación de abandonarlo si le surgen otras oportunidades mejores. Un plan de desarrollo individual, por el contrario, alimenta el compromiso a largo plazo y fortalece el vínculo profesional.

2. Cumplimiento de objetivos y metas importantes para personas y empresas

Una planificación eficaz, como se deduce del propio concepto, se alinea con objetivos y metas que son positivos desde una doble dirección. Es decir, la perspectiva del reto se enmarca en el contexto de la propia organización que, contando con la colaboración de los empleados, evoluciona y se fortalece.

3. Seguimiento

Un plan de desarrollo individual pone el acento en la perspectiva del proceso. Un proceso de medio y largo plazo en el que se producen cambios y transformaciones que son propiciados por la implicación de la propia entidad que acompaña a diferentes perfiles en la consecución de propósitos relevantes.

4. Impulsar el potencial de cada empleado de la organización

Hay un error que se repite con frecuencia en el ámbito laboral y en la gestión de recursos humanos: limitar el potencial de un empleado a su puesto de empleo. Es decir, encasillarle en tareas, funciones y roles que están muy determinados por el propio cargo.

Sin embargo, su potencial va mucho más allá de la rutina que desempeña actualmente. Así lo muestra el plan de desarrollo individual cuando ofrece buenos resultados. Tras completar el proceso, el profesional es consciente de su propio potencial.

5. Una inversión que se transforma en un beneficio para la organización

Una empresa invierte distintos medios en la gestión del talento, más allá del proceso de selección y contratación. Pues bien, es importante que la inversión llevada a cabo repercuta en el corazón de la propia organización y se quede en ella.

Ese es el propósito principal de un plan de desarrollo individual que forma y capacita al empleado para asumir nuevos retos (y seguir colaborando con el proyecto). Ten en cuenta que es una medida que impacta de forma directa en la reducción de la rotación de personal.

6. Productividad y resultados

El entorno actual es exigente y complejo para organizaciones y empleados. Los resultados son importantes porque, en muchos casos, determinan la viabilidad del proyecto. En consecuencia, un plan de desarrollo individual, que alcanza sus metas y objetivos, potencia la productividad y los resultados a largo plazo.

7. Preparación para afrontar el futuro y gestionar el cambio

El contexto actual destaca por la rápida velocidad con la que se suceden los cambios y, también, por las numerosas variables que pueden producirse en un mismo periodo de tiempo. Ignorar esa realidad puede agravar el riesgo de estancamiento.

Los planes de desarrollo individual aportan herramientas y recursos que dotan a los empleados de una mejor perspectiva para afrontar el cambio de manera proactiva. De este modo, es un acompañamiento que incide positivamente en los cimientos de la organización y, también, en los equipos en su conjunto y en sus componentes a nivel individual. En este momento del calendario, es importante que las empresas clarifiquen cuáles serán sus metas y objetivos para el próximo año. Y, también, qué recursos pueden destinar para impulsar cambios y hacer mejoras a largo plazo (contando con la colaboración de los trabajadores).

1. Promoción de la salud y el bienestar en el trabajo

Actualmente, muchas empresas son conscientes de la importancia que tiene la promoción del bienestar en el entorno laboral. De hecho, hay varias causas de desgaste que pueden integrarse en este ámbito. Así lo muestran distintas variables como el estrés, el agotamiento extremo o el síndrome del quemado. Pues bien, existen programas de promoción de la salud en el trabajo que ofrecen una estrategia adaptada a las necesidades del proyecto.

2. Protocolo de bienvenida para recibir a los profesionales que se suman al equipo

El primer día de trabajo en una empresa se recuerda con especial nitidez porque está acompañado por la perspectiva de la novedad. Es decir, todo resulta diferente en ese contexto. Pues bien, es recomendable que la empresa acompañe al personal contratado a través de un plan de bienvenida que simboliza la acogida y el acompañamiento que la entidad ofrece a los nuevos talentos.

3. Decoración de espacios comunes: zonas cómodas y funcionales

La decoración y el diseño de un espacio no son factores secundarios en el ámbito corporativo. De hecho, son muy relevantes desde la perspectiva de un trabajador que pasa muchas horas de su tiempo en un entorno que le resulta agradable y cómodo. Las zonas comunes merecen una atención añadida puesto que alimentan el encuentro y la interacción en el equipo. Por otra parte, influyen directamente en la creación de un buen clima de trabajo.

4. Impulsar el teletrabajo o el trabajo híbrido en empresas y negocios

Con el desarrollo de la tecnología surgen nuevas formas de trabajo. El fomento del teletrabajo potencia la flexibilidad en el empleado que dispone de una nueva realidad para realizar sus tareas desde casa y seguir centrado en los objetivos de la empresa.

El formato híbrido, por su parte, combina el teletrabajo con la presencialidad que es tan valorada por muchas personas. Por ello, armoniza dos realidades complementarias. Y, en consecuencia, se adapta a las preferencias de diferentes perfiles.

5. Liderazgo consciente en negocios, organizaciones y empresas

El estilo de liderazgo está muy relacionado con la retención del talento o con el nivel de rotación en el equipo. Un líder presente toma decisiones conscientes. Está cerca de los colaboradores a través de un proceso de acompañamiento en el que inspira y guía a los demás.

6. Motivación externa y retroalimentación

Es muy difícil retener el talento a largo plazo cuando existen grandes carencias en el plano de la comunicación. La motivación externa y la retroalimentación ofrecen a cada empleado la posibilidad de seguir aprendiendo y creciendo. La motivación externa, como parte del salario emocional, va más allá del aspecto económico. De hecho, un mensaje de reconocimiento puede ser clave para que un empleado tome conciencia de su valor.

7. Formación para empleados en empresas y negocios

Una entidad puede adoptar diferentes medidas para implicarse en el crecimiento, cuidado y evolución de los empleados. Las experiencias que potencian la formación y el desarrollo de nuevas habilidades son el perfecto ejemplo de ello.

8. Mantener la coherencia con la cultura corporativa

En el apartado número 6 hemos hecho referencia a la importancia de la comunicación. Pues bien, es esencial que el mensaje transmitido a los nuevos talentos, incluso durante el proceso de selección, sea coherente con la cultura corporativa. Las contradicciones constantes no solo dañan la imagen de la empresa, sino que generan un profundo desgaste en los trabajadores que se sienten decepcionados o desencantados.

El edadismo laboral a partir de los 55 años en la actualidad

Así como el potencial de un ser humano va mucho más allá de su puesto de trabajo, la esencia de una persona tampoco se reduce a la edad. A pesar de ello, muchos profesionales sienten que la etapa en la que se encuentran puede llegar a eclipsar otros aspectos del currículum como la formación, la experiencia, la motivación, los retos superados…

Incluso quien está a las puertas de la jubilación y más allá de ese momento, tiene la capacidad de seguir aprendiendo. Por otra parte, quien se encuentra más allá de los 50 años puede aportar valores muy importantes a un proyecto: experiencia, perspectiva, humildad, mentoring, implicación…

Sin embargo, conviene hacer una puntualización importante en relación con el edadismo en el ámbito laboral. Con frecuencia, se cree que su impacto afecta únicamente a quienes han superado una barrera determinada como, por ejemplo, los 55 años. Pues bien, existe otro lado de la balanza que, aunque puede pasar desapercibido, refleja otra perspectiva de la discriminación por edad.

El edadismo en personas jóvenes

El edadismo también impacta a muchas personas jóvenes que tienen dificultades para acceder a nuevas oportunidades al no cumplir con el requisito de haber logrado un tiempo de experiencia determinado. En definitiva, es como si más allá de los méritos conseguidos en un contexto vital específico, nunca fuese suficiente para estar a la altura de un ideal concreto.

El edadismo en jóvenes también puede estar condicionado por una visión reduccionista sobre factores clave como la motivación, el compromiso, la implicación o la constancia (cuando se ponen en comparación con la tenacidad que, por otra parte, se presupone a una persona de más edad).

Los más jóvenes, por su parte, tienen un conocimiento actualizado en torno a tendencias y cuestiones esenciales de un sector determinado. Se encuentran en una etapa del camino que suele destacar por la ilusión, las ganas de crecer y el optimismo.

Efectos del edadismo en personas jóvenes y mayores de 55 años

El edadismo en el campo laboral impacta de forma significativa en la autoestima de personas jóvenes y mayores de 55 años que más allá de su preparación, experimentan cómo la edad se convierte en un obstáculo para lograr un objetivo específico.

El edadismo laboral, cuando impacta en personas con una larga trayectoria, es un reflejo de lo que ocurre en la propia sociedad en su conjunto: el fenómeno de la soledad o la invisibilidad de los mayores produce altas dosis de sufrimiento porque es una perspectiva que se aleja del bien común, el cuidado y la compañía.

El edadismo parece dar a entender que hay una edad mejor que otra cuando, en realidad, cada etapa tiene su belleza siempre que no se reduce al ser humano a un aspecto concreto de su existencia. De este modo, cuando se superan los límites del edadismo, es posible conectar con una dimensión más profunda en la que la persona avanza en una transformación continua a partir de su ritmo vital.

Pues bien, quienes intervienen en los procesos de contratación deben estar formados y sensibilizados con la igualdad de oportunidades para evitar cualquier forma de discriminación que tenga que ver con la edad.

1. Talento senior en empresas y negocios

En ocasiones, la edad se asocia con situaciones que se relacionan con el edadismo. Así ocurre en aquellos casos en los que las personas mayores de 50 años se sienten invisibles o infravaloradas en el mercado laboral. Pues bien, los años de trayectoria profesional también son sinónimo de experiencia, habilidades, competencias, sabiduría… En consecuencia, el talento senior es un importante valor para empresas y negocios.

2. Talento oculto en organizaciones y proyectos

El talento puede vincularse con capacidades y dones que parecen muy evidentes a simple vista. Sin embargo, también puede permanecer oculto y pasar desapercibido ante empresarios, emprendedores, líderes y personas que ocupan puestos de responsabilidad. El talento oculto también recibe el nombre de potencial, puesto que se hace visible a corto o largo plazo.

Hay que tener en cuenta que no siempre se crean las condiciones deseadas en los equipos de trabajo para que cada perfil comparta sus ideas y su iniciativa. En ocasiones, las funciones de un profesional están excesivamente condicionadas por la realidad específica de su puesto y de las tareas que lleva a cabo. Pero el talento trasciende más allá del cargo asumido.

3. Talento creativo en empresas

Existen diferentes recursos que una entidad necesita para evolucionar. La inversión en herramientas y recursos técnicos tiene una gran relevancia en un momento en el que es posible automatizar distintas tareas. Sin embargo, la creatividad se nutre, principalmente, del talento humano que tiene un enfoque integral. Es decir, unifica la razón, la sensibilidad, la inteligencia emocional, la competencia consciente, la reflexión…

4. Talento joven en empresas y negocios

El talento, en cualquier etapa de la vida, destaca por su potencialidad. Pero también encuentra límites y obstáculos. El talento joven, por ejemplo, debe superar la barrera de la falta de experiencia que, con relativa frecuencia, se convierte en un impedimento que limita el nivel de empleabilidad.

Sin embargo, empresas y negocios también invierten en la atracción y retención de perfiles que tienen una formación reciente y un largo futuro profesional por delante. Para ello, las entidades también tienen en cuenta que las expectativas y prioridades de los profesionales cambian en función del contexto generacional.

5. Talento inclusivo en negocios y empresas

Una empresa tiene la responsabilidad de generar un impacto positivo en la sociedad. Esa responsabilidad trasciende más allá de los beneficios o los resultados económicos. La apuesta por el talento inclusivo es clave para avanzar en la dirección de la igualdad de oportunidades. En consecuencia, la inclusión es un valor que fortalece el desarrollo social. Por ejemplo, es esencial respaldar el talento de las personas con discapacidad.

6. Talento consciente

El talento puede manifestarse y buscarse en diferentes direcciones. Por una parte, organizaciones, empresas y negocios buscan perfiles cualificados a través de pruebas y procesos de selección. Pues bien, el propio candidato en busca de empleo o de nuevas oportunidades profesionales, también puede cultivar y mostrar su talento de forma consciente para tomar decisiones que se adaptan a su verdadera vocación, sus preferencias personales o sus inquietudes.

7. Talento interdisciplinar (potencia la resiliencia en el contexto reciente)

El talento no tiene por qué estar vinculado a un ámbito en concreto, sino que los perfiles que tienen una formación y una experiencia multidisciplinar son especialmente valiosos en un entorno cambiante y complejo.

Por tanto, la gestión del talento es clave en empresas y negocios. Sin embargo, este valor adquiere formas distintas en el mercado laboral actual.

1. Encasillar a cada trabajador en su puesto de empleo

La diferenciación de roles y funciones fomenta el orden y la organización en el trabajo en equipo. Por esta razón, los recursos humanos por competencias están muy integrados en los procesos de selección. Es decir, la búsqueda de un perfil cualificado pone el acento en la elección de un profesional que reúne las características necesarias para el desempeño de las tareas.

Sin embargo, las capacidades de una persona van más allá de su puesto de empleo. Pero es habitual tener una visión reduccionista en torno a este tema. Así sucede cuando el potencial del empleado parece limitarse, únicamente, a las condiciones del cargo que asume actualmente.

2. No pedir feedback

La búsqueda de retroalimentación en la empresa es esencial, puesto que la comunicación fomenta el entendimiento en un proyecto que está formado por personas diferentes. Un error frecuente es dar feedback a los trabajadores, pero no tomar la iniciativa para pedirlo. Es decir, la empresa pierde una fuente de información muy importante al no tener en cuenta la perspectiva de los empleados que, desde su posición, pueden proponer ideas de mejora.

3. Empleados quemados por un reparto poco equitativo de las tareas

El trabajo en equipo no siempre refleja un perfecto equilibrio en las responsabilidades que asume cada uno. El conflicto suele surgir, habitualmente, con aquellas cuestiones que no han sido perfectamente asignadas. Asuntos de los que siempre se ocupan los mismos profesionales que muestran su disponibilidad para llevar a cabo las gestiones en el plazo previsto. Esa disponibilidad se convierte en un síntoma de un profesional implicado y comprometido. Sin embargo, cuando la sobrecarga evidencia un error en la gestión del talento, termina quemando a algunos de los empleados.

4. Metas poco realistas

Los objetivos, plazos y metas fomentan la colaboración en la empresa. Pero lo realmente determinante es que un propósito sea alcanzable en forma y contenido. Es decir, el plan de acción debe sustentarse sobre una base sólida sobre la que se desarrolla una estrategia realizable. Sin embargo, las metas poco realistas se convierten en uno de los errores frecuentes en la gestión del talento. Especialmente, porque crean una enorme confusión en torno a expectativas que son inviables en esencia.

5. Utilizar el salario emocional de forma inadecuada

El salario emocional es significativo en empresas y negocios. Hace referencia a condiciones, ventajas e incentivos que potencian el reconocimiento profesional y el bienestar. El salario emocional, por sí mismo, no tapa otras carencias como un sueldo que no es acorde al valor que un empleado genera en el proyecto.

6. Procesos de selección muy largos

Algunos de los errores en la gestión del talento pueden integrarse en los propios procesos de selección que, en ocasiones, se prolongan durante un periodo de tiempo excesivamente largo. Pero esa inversión temporal no siempre repercute positivamente en el conocimiento de los potenciales candidatos.

7. Equipos que giran alrededor del líder

El líder puede desempeñar una importante labor en el trabajo en equipo, especialmente, cuando influye de forma constructiva en los demás. Pero no debería posicionarse en el centro del grupo, como si todo tuviese que girar en torno a él de forma permanente. El líder tiene la capacidad de unir, pero lo realmente significativo en relación con la dirección a seguir es el objetivo.

Los errores en la gestión del talento pueden superarse por medio de un diagnóstico y un seguimiento del plan de mejora constante.

1. Alinear diferentes perspectivas en un proyecto

No existe una única manera de analizar una meta o el modo de llegar a ella. Hay más de una perspectiva que se enmarca en el plano corporativo. El trabajo en equipo muestra un enfoque claro: aporta una visión integral de las diferentes propuestas.

2. Apoyo, acompañamiento y motivación externa

Un profesional puede experimentar cambios notables en el grado de motivación interna. Sin duda, la propia empresa puede implicarse para crear un entorno agradable que alimente el compromiso, la implicación y el bienestar de los colaboradores. El acompañamiento de otros miembros del equipo es clave para reforzar la motivación externa en momentos de dificultad y en la resolución de conflictos.

3. Talentos, habilidades, cualidades y competencias que se complementan

Ningún profesional puede reunir todas las características que necesita un proyecto de grupo. Sin embargo, el trabajo en equipo ofrece un enfoque multidisciplinar por medio de la suma de talentos, habilidades, cualidades, capacidades y competencias que se complementan directamente en la empresa. Es un enfoque que resulta decisivo en organizaciones y negocios que llegan más lejos gracias a la implicación de cada uno de sus miembros.

4. Reducir el riesgo de error en un proyecto

Los fallos son inevitables en el trabajo en equipo o en las tareas que un profesional desarrolla a nivel individual. Pero la empresa utiliza diferentes recursos como la planificación, la organización y la previsión para prevenir el error. Del mismo modo, el trabajo en equipo, que se fortalece por medio de reuniones de seguimiento en un proyecto, es decisivo para identificar errores y corregirlos antes de llegar a la última fase de un proceso.

5. Apoyar el aprendizaje y la formación en empresas y negocios

Una entidad puede implicarse para formar a los empleados por medio de cursos, talleres y programas especializados. Sin embargo, conviene indicar que el trabajo en equipo crea un contexto propicio para el aprendizaje por medio del valor del ejemplo. Es decir, cada miembro del grupo puede convertirse en un modelo para los demás, compartir sus conocimientos con los compañeros y sumar su experiencia. Del mismo modo, aporta un espacio de seguridad y confianza para hacer preguntas y resolver dudas.

6. Fomentar una visión positiva del éxito y el fracaso

El triunfo en un proyecto de equipo va más allá de la implicación individual. Un resultado no deseado, del mismo modo, es fruto de la responsabilidad compartida a lo largo del proceso. Incluso cuando una empresa consigue resultados valiosos y posiciona su excelencia en un sector, puede atravesar periodos de crisis o dificultad. La visión del éxito o el error, en el contexto del trabajo en equipo, alimenta la humildad, la autoestima, el reconocimiento mutuo, la gratitud, el respeto, la confianza y la colaboración.

7. Mejorar la productividad, el sentido de pertenencia y el salario emocional

Existen muchas razones para fomentar el trabajo en equipo en la empresa desde el punto de vista de la productividad, la competitividad, el clima laboral, la implicación y el compromiso.

Por tanto, hay múltiples motivos para reforzar, impulsar y potenciar el trabajo en equipo en empresas y negocios de todos los sectores. Por ello, cada entidad debe analizar con realismo cuál es el punto en el que se encuentra (con el objetivo de implementar las mejoras correspondientes en este ámbito a largo plazo).

1. Creación de un buen clima de trabajo: integración, cohesión y pertenencia

Un buen clima de trabajo es una de las variables que influye directamente en el bienestar de los empleados. Y, para crearlo, conviene potenciar la estabilidad en el equipo para favorecer la integración, el sentido de pertenencia, el reconocimiento y la cohesión. La inversión en retención del talento es decisiva para establecer un compromiso a largo plazo.

2. Contratar a perfiles especializados en cada área

La perspectiva del talento analizado desde una dimensión multidisciplinar está muy presente en los departamentos de recursos humanos de empresas y negocios. Es habitual poner mucha atención en los procesos de selección. Pero la estrategia de una óptima gestión del talento debe ampliarse más allá de ese instante. Es decir, es esencial invertir en acciones y medidas positivas que refuerzan la permanencia de los empleados en el proyecto.

3. Salario emocional: reconocimiento, bienestar y motivación externa

Las decisiones que un empleado toma en su carrera laboral, dependen de varios factores. Las condiciones del puesto en sí mismo influyen de forma directa en la valoración final. ¿Pero qué ocurre cuando el salario emocional pasa desapercibido en la gestión del talento? La empresa no ofrece un reconocimiento claro, directo y frecuente al equipo.

Y, aunque el nivel de motivación en el ámbito laboral no debe delegarse únicamente en las variables del contexto, este sí influye en las emociones y los sentimientos. En definitiva, es recomendable invertir en la retención del talento para mejorar la imagen de una empresa como un espacio de evolución, crecimiento y desarrollo.

4. La formación y el aprendizaje de los empleados fortalecen el proyecto

Una empresa contrata a un candidato concreto a partir de factores específicos que destacan en su currículum. Aunque, desde el instante en el que se incorpora a su puesto de empleo, sigue evolucionando. Es decir, tiene la posibilidad de seguir formándose y aprendiendo. Pues bien, las nuevas habilidades, competencias y destrezas adquiridas se aplican directamente en el proyecto cuando la entidad invierte en la retención del talento. Al menos, es más probable que eso suceda.

5. Fortalecer el proyecto frente a los cambios externos

Empresas y negocios se enmarcan en un contexto en el que deben desarrollar su resiliencia ante el cambio y la incertidumbre. En consecuencia, es recomendable que el proyecto se alimente a nivel interno. Y la inversión en retención del talento en el ámbito corporativo es clave para fortalecer los cimientos del organigrama.

6. Transformar la inversión en un beneficio a largo plazo para la empresa

La inversión llevada a cabo en la retención del talento es, en realidad, una inversión positiva que ofrece frutos a largo plazo. En definitiva, las acciones que ponen el foco en el salario emocional, el bienestar, la motivación y el compromiso, producen beneficios en el plano corporativo.

7. Diferenciación positiva y significativa ante los competidores

Una estrategia de diferenciación es esencial para impulsar el éxito en un proyecto corporativo. Y la diferenciación no solo puede poner el acento en la atención al cliente, el nivel de especialización del catálogo o el precio. El equipo humano que compone un proyecto es uno de sus principales valores a largo plazo. El conocimiento, la experiencia, la colaboración y el trabajo en equipo, en definitiva, refuerzan la diferenciación ante los principales competidores.

Qué es el job shadowing

Una técnica que está ganando proyección en el ámbito corporativo. Muestra una forma de acompañamiento que resulta muy positiva para el perfil que se incorpora al puesto. Este recibe el asesoramiento y la cercanía de otro profesional con experiencia que conoce el proyecto en profundidad.

Es un método que pone en valor la observación como medio de aprendizaje. En ese caso, la nueva persona contratada tiene la oportunidad de aprender a través del ejemplo y la perspectiva que proporciona el trabajo realizado por otro perfil de la empresa. Es un procedimiento que también recibe el nombre de trabajo en la sombra. Y constituye una fase de formación y preparación para asumir las responsabilidades del nuevo cargo.

A través de este proceso de atención, observación y contacto directo con la realidad del puesto, el profesional comprende mejor las tareas, rutinas y retos que debe afrontar cada día. En definitiva, el job shadowing permite conocer, con la distancia que produce el punto de vista externo, la realidad de un puesto que, posteriormente, se asume en primera persona.

Aunque la formación teórica también capacita a un profesional para ejecutar diferentes acciones, la perspectiva práctica es fundamental. Y es en este ámbito donde, con frecuencia, surgen carencias y debilidades importantes. Es decir, es habitual que los profesionales tomen conciencia de sus propias limitaciones cuando se incorporan a un nuevo puesto y experimentan un significativo proceso de adaptación al cambio. Pues bien, dicho proceso se simplifica por medio del seguimiento y el acompañamiento.

¿Qué beneficios aporta la práctica del job shadowing en la empresa?

En primer lugar, es una medida que fortalece la imagen de la empresa que cuenta con un protocolo positivo para dar la bienvenida a nuevos empleados. Proporciona una buena base para transmitir los aspectos esenciales de una organización en su conjunto: sus valores, su filosofía, su misión y su visión. Es una medida que produce una ventaja añadida desde una doble dirección. El observador puede aprender a través del modelo. Por su parte, el profesional con experiencia que acompaña al nuevo empleado, incrementa su compromiso con la organización.

La información recibida a través de la formación no solo ofrece las claves en torno a cómo llevar a cabo diferentes procesos. La observación también es una base para el autoconocimiento. Por ejemplo, el nuevo empleado tiene la posibilidad de hacerse otras preguntas por medio de su diálogo interno. Por ejemplo, quizá visualice su carrera a largo plazo en ese escenario o, por el contrario, llegue a la conclusión de que la oportunidad no se ajusta realmente a sus expectativas de futuro. En definitiva, ofrece un importante apoyo en una fase en la que el profesional que se suma al equipo debe asimilar muchos datos (y tiene un espejo en el que puede verse reflejado).

Cómo se aplica el job shadowing en la empresa

La técnica mencionada debe integrarse en una estrategia que tiene en cuenta las necesidades del puesto de empleo y su nivel de dificultad. El periodo de duración del programa puede acotarse a una sesión de un día, pero quizá sea preciso extender el aprendizaje a través de la observación durante un tiempo más amplio.

Sin embargo, a menudo se cometen errores que pueden afectar la precisión de la evaluación. Todos estos fallos acabarán afectando a largo plazo a la toma de decisiones empresariales, por lo que conviene solucionarlos cuanto antes, en especial los que están relacionados con la formación y el desarrollo.

En este artículo, se analizarán algunos de los errores más comunes en la evaluación del desempeño y cómo la tecnología puede ayudar a solucionarlos.

Falta de objetividad

Uno de los errores más comunes en la evaluación del desempeño es la falta de objetividad. También uno de los más humanos y más naturales.

Los prejuicios y sesgos son obstáculos a la hora de querer llevar un proceso fiable y objetivo. Dejarse llevar por estos impulsos solo genera injusticia y, a largo plazo, pueden crear problemas de difícil solución que afecten a la empresa.

Además, los gerentes no tienen criterios claros para evaluar el rendimiento de los empleados, lo que puede llevar a una evaluación subjetiva. Sin contar que también se pueden reproducir los mismos errores al haber influencias personales en la evaluación, como simpatía o antipatía.

Para solucionar este problema, existen soluciones tecnológicas, como la suite de Bizneo HR, que incluye un software de evaluación de desempeño, que permite definir los criterios de análisis de manera clara y objetiva. Esto asegura que la evaluación se realice en función de criterios profesionales correctamente predefinidos y no de influencias personales.

Errores en el formato y periodicidad del proceso

En este tipo de problema brilla la planificación por su ausencia. Se cometen errores al abordar tareas sin definir objetivos. Esto conlleva al desarrollo del trabajo sin un formato adecuado y sin metas definidas, lo que traerá consigo resultados pobres que no aportarán información útil.

Al no existir un propósito o un objetivo claro, desaparece la razón de ser de la evaluación del desempeño laboral. No se podrá hacer un análisis claro, ni diseñar un plan de acción debido a la falta de información del desarrollo del trabajo.

Además, este error suele ir de la mano con la periodicidad. Es decir, los profesionales tienen rendimientos distintos a lo largo del año, este va fluctuando y teniendo cambios en el tiempo, con lo cual, si no se tiene cuidado y no se realiza una evaluación correcta es normal que quede incompleta y no se puedan analizar ni entender estos cambios.

La pregunta es: ¿Cómo evitamos caer en errores de formato y periodicidad? Sencillamente, con una planificación adecuada que tenga un seguimiento de objetivos y un sistema de medición de los resultados.

En este tipo de evaluación, para conseguir mayor precisión y el desarrollo adecuado se debe tener el mismo tipo de criterio al calificar, es decir, concretar la manera de medición y un formato uniforme. Por otro lado, esto debe ir de la mano con la constancia y comunicación en el proceso.

El proceso de evaluación se debe anunciar para que la plantilla esté preparada y conozca los plazos del proceso. Retrasar, espaciar mucho en el tiempo las evaluaciones, o directamente cancelarla provocará en el profesional una mala imagen por falta de formalidad, credibilidad y que los responsables sean incapaces de planificar la evaluación.

Por último, hay que entender que estos errores se suceden y nacen de forma natural como parte del proceso de prueba y error. Algunos se solucionan más rápido y otros son más complicados de tratar, con lo cual, lo verdaderamente importante aquí es poner cartas en el asunto. Una forma fácil de hacerlo es con un módulo de evaluación del desempeño que permita diseñar un modelo de evaluación a medida con el que puedas identificar objetivos y metas de la plantilla que te ayuden a reconducir y evitar estos problemas.

Evaluador con escasa formación

La figura del evaluador debe ser alguien con plena conciencia del trabajo que realiza y del contexto que comprende con sus labores. Contar con un evaluador con escasa formación sobre el trabajo que desempeña es un error fácil de evitar, pero que, si se da, puede afectar negativamente a la empresa.

Al no comprender completamente su puesto, tampoco va a saber entender y evaluar a los demás. Lo más probable es que omita las diferencias y el desempeño de cada puesto, y acabe llegando a conclusiones erróneas. Si el enfoque es el equivocado, tampoco logrará evaluar las fortalezas y debilidades con éxito.

Para ello, existen herramientas que permiten al evaluador ver dónde está cometiendo el error y comprobar si está ejerciendo bien su metodología. De esta forma, gracias a informes sobre la evaluación se puede localizar el fallo y mejorar las próximas.

Cabe recalcar que subsanar conductas inexpertas en esta etapa es vital. Algunos errores primerizos son fáciles de detectar, por ejemplo, cuando un evaluador puntúa el análisis del desempeño como si fuese un examen, sin tener en cuenta la evaluación como un análisis global lleno de circunstancias que afectan al rendimiento del trabajador.

O incluso, por ejemplo, fijarse solo en la etapa más reciente del trabajador, pasando por alto cualquier evaluación previa y perdiendo el contexto (puede haber tenido algún problema con un compañero, saturación, etc) de su cambio de rendimiento laboral.

Por lo tanto, si queremos garantizar que la evaluación de un profesional va por el buen camino, debemos aprovechar las herramientas e informes que ayudan al evaluador a comprobar si su trabajo está siendo el correcto. Además, la planificación de planes de formación y desarrollo son una vía directa para subsanar y mejorar la formación de los evaluadores que más les cuesta desempeñar su labor.

Fallos en la retroalimentación

La retroalimentación es la fase final de la evaluación del desempeño. En esta parte, hay que actuar de la forma más acorde con la situación. Los empleados necesitan saber cómo están haciendo su trabajo y cuáles son las áreas que necesitan mejorar. Si la retroalimentación no se proporciona regularmente, los trabajadores pueden sentirse desmotivados y no estar seguros de cuáles son sus objetivos.

También es esencial evitar críticas destructivas que solo generan ambientes y respuestas negativas, y saber desarrollar un plan de acción para este problema. Si el feedback es negativo es probable que acabe afectando a la confianza en sí mismo y se estanque en sus debilidades. Incluso, muchas veces se cae en el error de “hablar sin escuchar”, en el cual se insiste demasiado en los objetivos y en el desempeño, no dejando lugar a dudas del profesional y que se sienta cohibido.

Además, si no existe una comunicación, es imposible que exista un plan de acción. Tener un plan de mejora es vital para la evolución. Se debe planificar adecuadamente y tener un seguimiento constante del mismo, si no puede tener efectos negativos en futuras evaluaciones.

Para resolverlo, una herramienta de evaluaciones ofrece funcionalidades para la retroalimentación continua. Esto incluye la posibilidad de enviar comentarios sobre el desempeño de los empleados en tiempo real, así como la programación de reuniones periódicas para revisar el progreso.

El factor diferencial de esta herramienta es su capacidad para conocer con precisión en qué destaca cada empleado y delimitar en qué falla. Con estos datos, podemos hacer un esquema de las habilidades del profesional y orientar su progreso con planes de formación.

¡Aprende a evitar los errores en la evaluación del rendimiento y talento!

Como hemos visto, la mejor forma de solucionar los inconvenientes y problemas de las etapas de la evaluación del desempeño es con planificación.

Contar con un plan de acción adecuado es un método seguro para luchar contra estos errores. Pero, ¿cómo estamos seguros de que estamos aplicando estas soluciones correctamente?

Te recomendamos una guía esencial para estos casos: “Guía de errores en la evaluación del desempeño que debes detectar y solucionar» de Bizneo HR, que dejamos en la imagen anterior. Este documento recoge todos los conocimientos sobre cómo identificar y evitar estos errores y las soluciones tecnológicas más efectivas a la hora de luchar contra ellos.

Si se acierta al elegir la mejor tecnología de evaluación del desempeño, se puede contar con herramientas con muchas funcionalidades muy completas como análisis GAP de habilidades y competencias, matriz de talento para valorar rendimiento actual con potencial futuro, indicadores e informes para tomar decisiones y crear planes de acción.

Que no solo solucionan los problemas de evaluación, sino también garantizan el desarrollo y formación del talento humano para que crezca junto a tu empresa. Nosotros hemos elegido el software de Recursos Humanos de Bizneo HR y las soluciones que nos dan para evitar estos errores. Ahora te toca a ti.

1. Adaptación al cambio

Es una de las habilidades que incrementa la resliencia profesional. Con frecuencia, las empresas valoran este factor cuando buscan a nuevos candidatos para cubrir diferentes puestos de empleo. ¿Pero cómo potenciar la adaptación al cambio como base para impulsar tu talento? El comportamiento proactivo es determinante. Puedes aplicarlo a la formación continua, el networking y la planificación.

2. No abandones tu meta principal

Ser flexible y tener un plan B son diferentes medidas que incrementan la adaptación al cambio (término que hemos mencionado en el apartado anterior). Existen objetivos muy deseados que, sin embargo, no se materializan en el corto plazo. Cuando el cumplimiento de una meta se enmarca en un periodo de tiempo más largo, es muy importante conectar cada día con el foco. Es decir, es fundamental no abandonar esa expectativa porque su cumplimiento depende, en parte, de la constancia y la implicación personal.

Aunque sientas que tu vida profesional te guía hacia una dirección diferente, persevera en tu propósito principal.

3. Ejercita tus fortalezas

Es habitual que un candidato que quiere impulsar su desarrollo profesional esté muy enfocado en la búsqueda de nuevas oportunidades, la realización de cursos, la asistencia a eventos especializados, el networking, la actualización de su currículum, el envío de la carta de presentación a diferentes ofertas… Pues bien, la introspección también se sitúa como un ingrediente muy necesario en este proceso.

¿Sabes cuáles son tus fortalezas profesionales o aquellas cualidades positivas con las que te sientes más cómodo? Existen preguntas clave que pueden surgir durante una entrevista de trabajo o en una conversación con un contacto. Preguntas que, a veces, derivan en silencios incómodos o en respuestas previsibles porque no nacen desde un verdadero autoconocimiento.

4. Descansa

El desarrollo profesional parece centrarse principalmente en metas, resultados y productividad. Pero para favorecer la evolución y el crecimiento es recomendable encontrar un equilibrio. El descanso y la desconexión de aquellas ocupaciones que se enmarcan en este contexto, favorecen el bienestar, la creatividad y la iniciativa.

5. Coherencia

El principio de la coherencia que refuerza la armonía entre los objetivos personales y las metas llevadas a cabo alimenta el desarrollo profesional continuo. Las contradicciones frecuentes, por el contrario, pueden boicotear sueños muy valiosos. Así sucede cuando una persona pone en pausa un objetivo relevante sin haber reflexionado claramente sobre los motivos al respecto.

Por este motivo, crea una estrategia práctica para conseguir tus próximos objetivos de trabajo. Revisa el documento, haz los ajustes necesarios y comprométete con el paso a paso. El éxito de una planificación eficaz va más allá de la teoría, requiere de iniciativa práctica.

Existen muchos factores que no puedes controlar plenamente porque no dependen de tu criterio, sino del azar o la realidad externa. Sin embargo, el valor de la coherencia sí hace referencia a aquellas cuestiones que son internas.

6. Objetivos a medio plazo

Entre las metas que quieres lograr a lo largo de tu carrera y tu realidad presente hay una distancia temporal. Por este motivo, los objetivos a medio plazo son especialmente relevantes para avanzar en una dirección realista que se alinea con los propósitos deseados. Por otra parte, aportan el impulso necesario para ir más allá de este día o esta semana.

¿Cómo potenciar tu desarrollo profesional a largo plazo en tu carrera? Diseña tu hoja de ruta para contar con una orientación práctica incluso en aquellos instantes en los que crece la incertidumbre.

¿Qué aporta el desarrollo profesional continuo a candidatos y empresas

El desarrollo profesional continuo describe el potencial de mejora que poseen incluso los perfiles altamente cualificados. Hace referencia a la capacidad de seguir sumando nuevas competencias o perfeccionando otras habilidades. En la actualidad, el desarrollo profesional continuo es una auténtica necesidad en cualquier sector. Incrementa la resiliencia, la flexibilidad y la adaptación ante cambios relevantes que se producen a gran velocidad.

Es un proceso que se materializa a través de la consecución de nuevos objetivos de aprendizaje en el presente y en el futuro. ¿Qué expectativas profesionales visualizas a largo plazo? Pues bien, es muy probable que varios de esos propósitos se hagan realidad a través de un plan de mejora constante.

Algunos objetivos pueden ser muy complejos para una persona que analiza la probabilidad de alcanzar esas metas de forma inmediata. Sin embargo, la visión del estado deseado se transforma cuando el protagonista se prepara para conquistar esos logros.

El desarrollo profesional continuo nutre una visión del talento que mejora la productividad en el ámbito empresarial. Además, negocios y compañías pueden acceder a perfiles que reúnen las competencias clave para el proyecto.

Cómo potenciar el desarrollo profesional continuo

El desarrollo profesional continuo es, como hemos comentado, un pilar esencial en el currículum vitae. ¿Pero cómo alimentarlo y potenciarlo a lo largo del tiempo? Aquellas acciones que impulsan la formación continua ocupan un papel relevante en una estrategia práctica. Los cursos y talleres que enriquecen el currículum y profundizan en las áreas de mejora, amplían el conocimiento previo.

El hábito de la lectura es una rutina que refuerza el aprendizaje en profesionales, emprendedores y autónomos. Con frecuencia, surge la creencia de que la falta de tiempo impide dedicar el espacio deseado a consultar fuentes de información sobre temas de interés profesional. Sin embargo, leer quince o veinte minutos cada día es una medida que incide positivamente en el desarrollo profesional continuo.

Para reforzar el desarrollo profesional continuo es recomendable hacer balance cada año. La reflexión en torno al tema pone en perspectiva los logros alcanzados y, sobre esta base, es posible establecer una dirección para conquistar próximas metas de futuro.

Finalmente, el aprendizaje asociado al desarrollo profesional continuo también se nutre con la asistencia a congresos, eventos y actividades de networking. En definitiva, se enriquece a través de iniciativas que amplían de forma notable la zona de confort.

¿Qué beneficios ofrece el desarrollo profesional continuo en la carrera laboral?

En primer lugar, eleva el grado de empleabilidad de un perfil que suma nuevas habilidades, competencias y una preparación más completa. En consecuencia, su marca personal mejora. Es un proceso que evita el riesgo de seguir estancado durante años.

Alimenta el optimismo en la visualización del futuro como un espacio que presenta nuevas oportunidades. Por otra parte, influye en la motivación interna, en la autoconfianza y en la autoestima profesional. La evolución, el crecimiento personal y el aprendizaje adquirido tienen sentido por sí mismos.

¿Qué ocurre cuando un profesional ocupa un puesto de empleo en una empresa que impulsa la formación y el aprendizaje de los empleados? El trabajador desarrolla su labor en un entorno creativo y constructivo que alimenta su potencial en el día a día.

Además, el coaching, el mentoring y la inteligencia emocional también refuerzan el desarrollo profesional a largo plazo.

1. Ha participado en numerosos proyectos

Un profesional senior tiene una trayectoria previa que pone de manifiesto su colaboración en otras empresas. En definitiva, ha adquirido una experiencia práctica que comparte con los demás.

2. Estabilidad

Los cambios son frecuentes en los equipos de trabajo, especialmente, cuando los profesionales que integran el grupo quieren encontrar nuevas oportunidades de desarrollo y crecimiento. El talento senior se caracteriza por la búsqueda de la estabilidad y la permanencia en proyectos que se alinean con las expectativas profesionales.

3. Resiliencia

El trabajo en equipo también presenta obstáculos y dificultades. Sin embargo, un profesional senior ya ha superado periodos complejos en su carrera laboral. Ha afrontado etapas en las que ha fortalecido su resiliencia. Por ejemplo, es probable que se haya reinventado en algún momento. Quizá ha tenido miedo ante la posibilidad de perder un trabajo en un contexto de crisis.

4. Aprende constantemente

Un profesional senior comparte sus conocimientos con los demás. Pero también aprende de aquellos que le rodean. Por ello, los equipos que está formados por perfiles complementarios son especialmente innovadores y creativos.

5. Sentido de la prudencia y la responsabilidad

Un profesional senior ya ha superado la etapa en la que se encuentra un talento junior. De hecho, se ha consolidado en su trayectoria con constancia, trabajo y esfuerzo. Y ha seguido evolucionando hasta posicionarse como un perfil senior que aporta el punto de vista de la experiencia, la madurez y la prudencia.

Por tanto, el talento senior ofrece numerosos beneficios en el mundo de la empresa y en el campo de los recursos humanos. Es muy importante evitar el edadismo en el ámbito laboral.