La evaluación del desempeño es un proceso fundamental en cualquier empresa para medir el rendimiento de los empleados y mejorar su eficacia. Su importancia radica en el análisis e impulso del talento humano a través del cumplimiento de metas y objetivos. Es decir, su objetivo es maximizar el potencial del equipo.
Sin embargo, a menudo se cometen errores que pueden afectar la precisión de la evaluación. Todos estos fallos acabarán afectando a largo plazo a la toma de decisiones empresariales, por lo que conviene solucionarlos cuanto antes, en especial los que están relacionados con la formación y el desarrollo.
En este artículo, se analizarán algunos de los errores más comunes en la evaluación del desempeño y cómo la tecnología puede ayudar a solucionarlos.
Falta de objetividad
Uno de los errores más comunes en la evaluación del desempeño es la falta de objetividad. También uno de los más humanos y más naturales.
Los prejuicios y sesgos son obstáculos a la hora de querer llevar un proceso fiable y objetivo. Dejarse llevar por estos impulsos solo genera injusticia y, a largo plazo, pueden crear problemas de difícil solución que afecten a la empresa.
Además, los gerentes no tienen criterios claros para evaluar el rendimiento de los empleados, lo que puede llevar a una evaluación subjetiva. Sin contar que también se pueden reproducir los mismos errores al haber influencias personales en la evaluación, como simpatía o antipatía.
Para solucionar este problema, existen soluciones tecnológicas, como la suite de Bizneo HR, que incluye un software de evaluación de desempeño, que permite definir los criterios de análisis de manera clara y objetiva. Esto asegura que la evaluación se realice en función de criterios profesionales correctamente predefinidos y no de influencias personales.
Errores en el formato y periodicidad del proceso
En este tipo de problema brilla la planificación por su ausencia. Se cometen errores al abordar tareas sin definir objetivos. Esto conlleva al desarrollo del trabajo sin un formato adecuado y sin metas definidas, lo que traerá consigo resultados pobres que no aportarán información útil.
Al no existir un propósito o un objetivo claro, desaparece la razón de ser de la evaluación del desempeño laboral. No se podrá hacer un análisis claro, ni diseñar un plan de acción debido a la falta de información del desarrollo del trabajo.
Además, este error suele ir de la mano con la periodicidad. Es decir, los profesionales tienen rendimientos distintos a lo largo del año, este va fluctuando y teniendo cambios en el tiempo, con lo cual, si no se tiene cuidado y no se realiza una evaluación correcta es normal que quede incompleta y no se puedan analizar ni entender estos cambios.
La pregunta es: ¿Cómo evitamos caer en errores de formato y periodicidad? Sencillamente, con una planificación adecuada que tenga un seguimiento de objetivos y un sistema de medición de los resultados.
En este tipo de evaluación, para conseguir mayor precisión y el desarrollo adecuado se debe tener el mismo tipo de criterio al calificar, es decir, concretar la manera de medición y un formato uniforme. Por otro lado, esto debe ir de la mano con la constancia y comunicación en el proceso.
El proceso de evaluación se debe anunciar para que la plantilla esté preparada y conozca los plazos del proceso. Retrasar, espaciar mucho en el tiempo las evaluaciones, o directamente cancelarla provocará en el profesional una mala imagen por falta de formalidad, credibilidad y que los responsables sean incapaces de planificar la evaluación.
Por último, hay que entender que estos errores se suceden y nacen de forma natural como parte del proceso de prueba y error. Algunos se solucionan más rápido y otros son más complicados de tratar, con lo cual, lo verdaderamente importante aquí es poner cartas en el asunto. Una forma fácil de hacerlo es con un módulo de evaluación del desempeño que permita diseñar un modelo de evaluación a medida con el que puedas identificar objetivos y metas de la plantilla que te ayuden a reconducir y evitar estos problemas.
Evaluador con escasa formación
La figura del evaluador debe ser alguien con plena conciencia del trabajo que realiza y del contexto que comprende con sus labores. Contar con un evaluador con escasa formación sobre el trabajo que desempeña es un error fácil de evitar, pero que, si se da, puede afectar negativamente a la empresa.
Al no comprender completamente su puesto, tampoco va a saber entender y evaluar a los demás. Lo más probable es que omita las diferencias y el desempeño de cada puesto, y acabe llegando a conclusiones erróneas. Si el enfoque es el equivocado, tampoco logrará evaluar las fortalezas y debilidades con éxito.
Para ello, existen herramientas que permiten al evaluador ver dónde está cometiendo el error y comprobar si está ejerciendo bien su metodología. De esta forma, gracias a informes sobre la evaluación se puede localizar el fallo y mejorar las próximas.
Cabe recalcar que subsanar conductas inexpertas en esta etapa es vital. Algunos errores primerizos son fáciles de detectar, por ejemplo, cuando un evaluador puntúa el análisis del desempeño como si fuese un examen, sin tener en cuenta la evaluación como un análisis global lleno de circunstancias que afectan al rendimiento del trabajador.
O incluso, por ejemplo, fijarse solo en la etapa más reciente del trabajador, pasando por alto cualquier evaluación previa y perdiendo el contexto (puede haber tenido algún problema con un compañero, saturación, etc) de su cambio de rendimiento laboral.
Por lo tanto, si queremos garantizar que la evaluación de un profesional va por el buen camino, debemos aprovechar las herramientas e informes que ayudan al evaluador a comprobar si su trabajo está siendo el correcto. Además, la planificación de planes de formación y desarrollo son una vía directa para subsanar y mejorar la formación de los evaluadores que más les cuesta desempeñar su labor.
Fallos en la retroalimentación
La retroalimentación es la fase final de la evaluación del desempeño. En esta parte, hay que actuar de la forma más acorde con la situación. Los empleados necesitan saber cómo están haciendo su trabajo y cuáles son las áreas que necesitan mejorar. Si la retroalimentación no se proporciona regularmente, los trabajadores pueden sentirse desmotivados y no estar seguros de cuáles son sus objetivos.
También es esencial evitar críticas destructivas que solo generan ambientes y respuestas negativas, y saber desarrollar un plan de acción para este problema. Si el feedback es negativo es probable que acabe afectando a la confianza en sí mismo y se estanque en sus debilidades. Incluso, muchas veces se cae en el error de “hablar sin escuchar”, en el cual se insiste demasiado en los objetivos y en el desempeño, no dejando lugar a dudas del profesional y que se sienta cohibido.
Además, si no existe una comunicación, es imposible que exista un plan de acción. Tener un plan de mejora es vital para la evolución. Se debe planificar adecuadamente y tener un seguimiento constante del mismo, si no puede tener efectos negativos en futuras evaluaciones.
Para resolverlo, una herramienta de evaluaciones ofrece funcionalidades para la retroalimentación continua. Esto incluye la posibilidad de enviar comentarios sobre el desempeño de los empleados en tiempo real, así como la programación de reuniones periódicas para revisar el progreso.
El factor diferencial de esta herramienta es su capacidad para conocer con precisión en qué destaca cada empleado y delimitar en qué falla. Con estos datos, podemos hacer un esquema de las habilidades del profesional y orientar su progreso con planes de formación.
¡Aprende a evitar los errores en la evaluación del rendimiento y talento!
Como hemos visto, la mejor forma de solucionar los inconvenientes y problemas de las etapas de la evaluación del desempeño es con planificación.
Contar con un plan de acción adecuado es un método seguro para luchar contra estos errores. Pero, ¿cómo estamos seguros de que estamos aplicando estas soluciones correctamente?
Te recomendamos una guía esencial para estos casos: “Guía de errores en la evaluación del desempeño que debes detectar y solucionar» de Bizneo HR, que dejamos en la imagen anterior. Este documento recoge todos los conocimientos sobre cómo identificar y evitar estos errores y las soluciones tecnológicas más efectivas a la hora de luchar contra ellos.
Si se acierta al elegir la mejor tecnología de evaluación del desempeño, se puede contar con herramientas con muchas funcionalidades muy completas como análisis GAP de habilidades y competencias, matriz de talento para valorar rendimiento actual con potencial futuro, indicadores e informes para tomar decisiones y crear planes de acción.
Que no solo solucionan los problemas de evaluación, sino también garantizan el desarrollo y formación del talento humano para que crezca junto a tu empresa. Nosotros hemos elegido el software de Recursos Humanos de Bizneo HR y las soluciones que nos dan para evitar estos errores. Ahora te toca a ti.