1. Confía en el líder y sigue sus indicaciones

Existe una figura que unifica a todo el equipo en su conjunto: el líder. Su papel es clave para avanzar hacia el cumplimiento de logros y metas comunes. Por ello, ten en cuenta sus indicaciones, consejos y recomendaciones. Aplica el valor de la confianza en diferentes direcciones: confía en ti mismo, en tus compañeros, en el líder y en el potencial del equipo en su conjunto.

2. Ocúpate de tus funciones y tareas

La dinámica del trabajo en equipo muestra cómo existen diferentes variables que están interconectadas en la práctica. Aunque el principio de la colaboración sea tan relevante en este escenario, también desarrollas tu propia autonomía cuando te ocupas de las tareas y funciones que te han asignado en un proyecto.

3. Convierte el reto del trabajo en equipo en una oportunidad para el aprendizaje

Si no te gusta trabajar en equipo o prefieres evitarlo, puede que no te sientas muy cómodo al tener que superar el proceso. Sin embargo, el modo en el que afrontas este camino puede marcar una diferencia significativa en el proyecto en sí mismo y en tus emociones. Como seguro que has comprobado en tu carrera profesional, el aprendizaje es un ingrediente indispensable en el contexto laboral. Pues bien, el propio trabajo en equipo se convierte en un espacio de aprendizaje eminentemente práctico. Por ejemplo, un compañero con más experiencia puede convertirse en un buen mentor al que admirar.

Además, también puedes sentirte acompañado en momentos difíciles puesto que todos los integrantes del proyecto están implicados en el mismo escenario. El trabajo en equipo también es una buena oportunidad para superar creencias limitantes. Algunas personas prefieren trabajar solas porque delegan con dificultad. Sin embargo, el trabajo en equipo muestra cómo el esfuerzo, la implicación y la colaboración de distintas personas que trabajan en la misma dirección pueden dar frutos muy valiosos.

4. Participa de forma activa en las reuniones de equipo

No adoptes un papel secundario en aquellos procesos que se enmarcan en el trabajo en equipo. Participa de forma activa en las reuniones: llega con puntualidad, aporta tus ideas, refuerza positivamente las aportaciones de otros compañeros…

5. Céntrate en las metas diarias y semanales: el valor del corto plazo

Si no te gusta trabajar en equipo, puede ocurrir que des muchas vueltas en torno a tu futuro profesional analizado desde la insatisfacción que te produce la situación actual. Si quieres que tu realidad sea distinta, implícate para impulsar cambios significativos. Pero es aconsejable que estés más atento al corto plazo por medio de aquellas metas y objetivos diarios y semanales que te ofrecen una ocupación más inmediata.

6. Trasciende más allá del individualismo y busca el éxito compartido

Hay diferentes obstáculos que interfieren en el óptimo desarrollo del equipo. En ocasiones, los obstáculos son internos como ocurre, por ejemplo, con el ego, la vanidad, el miedo a quedar eclipsado ante el talento ajeno… Trasciende más allá de tu perspectiva individual porque los éxitos del equipo en su conjunto también forman parte de tus logros profesionales.

¿Trabajas en equipo pero prefieres evitarlo? Abrirse a la posibilidad de aprender a colaborar con los demás también supone incrementar las opciones de empleabilidad.

Que es la fuga de talentos en la empresa y qué causas influyen en esta situación

La fuga de talentos puede estar propiciada por una gran variedad de factores. Hay que tener en cuenta que las personas que poseen un alto nivel de preparación, tienen la posibilidad de optar a nuevas oportunidades de crecimiento. Es decir, su currículum destaca por su experiencia, formación y habilidades. La fuga de talentos puede derivar en un alto grado de rotación en el equipo. Una circunstancia que potencia la inestabilidad y el cambio constante.

El departamentos de recursos humanos puede implementar medidas preventivas para reducir o evitar la fuga de talentos en una entidad. Para ello, conviene identificar cuáles son los factores que propician la marcha de tantos trabajadores. Algunos empleados deciden abandonar un puesto que trabajo cuando se sienten estancados y no perciben oportunidades reales de crecimiento dentro de la compañía a medio o largo plazo. En otros casos, los empleados perciben carencias en su vida profesional y aspiran a mejorar su realidad en relación con el salario, los horarios, la conciliación….

En ocasiones, la decisión está condicionada por la percepción que los empleados tienen sobre el estado que atraviesa la empresa. Por ejemplo, un clima negativo o un periodo de incertidumbre pueden ocasionar una fuga de talentos. Hay otros factores que también interfieren en el clima laboral que se convierte en uno de los principales motivos de la fuga de talentos en empresas: ausencia de liderazgo, problemas de comunicación, falta de motivación externa…

Principales consecuencias de la fuga de talentos

En primer lugar, el cambio se convierte en una constante en el equipo de trabajo. Pues bien, la estabilidad es importante para construir un verdadero equipo. Surge un mayor nivel de conexión y pertenencia cuando los colaboradores se conocen y comparten tiempo en común.

Por otra parte, tras haber invertido tiempo y recursos clave en procesos de selección y formación de empleados, la inversión no alcanza su verdadero potencial en la empresa. Las personas que abandonan el proyecto se marchan a otro lugar donde ponen en práctica aquello que han aprendido previamente. Cuando el nivel de rotación en la entidad es significativo en la empresa, este hecho puede llegar a convertirse en un verdadero obstáculo. Es decir, es un factor que condiciona otras variables como la productividad o el cumplimiento de objetivos.

La fuga de talentos puede generar un efecto imitación en aquellos empleados que permanecen en la empresa, sin embargo, observan cómo el cambio es una constante a su alrededor. La planificación es fundamental en el ámbito corporativo para impulsar un proyecto. Un entorno tan cambiante también influye de manera negativa en la planificación, compromiso y motivación de algunos de los colaboradores que permanecen en la entidad. Sin embargo, algo falla en una empresa en relación con la planificación cuando no es capaz de abordar las causas y el origen de la fuga de talentos.

Actualmente, la fuga de talentos también deja una huella negativa en la imagen de una empresa que debe mejorar su propuesta de valor como marca empleadora. Más allá de las oportunidades que ofrece una empresa a nivel laboral, los empleados también deciden dónde quieren trabajar. El deseo de seguir creciendo y aprendiendo es frecuente.

1. Personas concretas que se desgastan ante la sobrecarga de tareas

Aunque el trabajo en equipo requiere de una buena definición de tareas y diferenciación de roles, es habitual que algunas personas convivan con una sobrecarga de tareas. Así sucede cuando se hacen cargo de cuestiones que parecen no estar perfectamente definidas, y en caso de no llevarse a cabo, quedan pendientes y generan una mayor carga de trabajo.

2. Una alianza poco sólida

Una alianza establece las bases para colaborar para alcanzar metas en común. Todos los miembros del equipo son claves en el acuerdo alcanzado. Sin embargo, la evolución de un proyecto puede no avanzar al ritmo deseado si las bases de la alianza no están claras para todos. En ese caso, se debilita la motivación, el compromiso y la implicación.

3. Reuniones de trabajo interminables

Las reuniones de trabajo pueden ser muy productivas en un equipo. Pero dejan de serlo cuando se convierten en interminables. Es decir, cuando se desarrollan de forma indefinida sin un horario perfectamente marcado o una frecuencia establecida. Es una circunstancia que termina agotando a los miembros del grupo que asisten a cada nuevo encuentro con un alto nivel de desgaste y desmotivación.

4. Alta rotación en grandes equipos de trabajo

Cada vez que un profesional se despide del equipo y siempre que el grupo da la bienvenida a un nuevo compañero, se produce un cambio en el sistema. Es decir, la adaptación de los miembros del equipo es clave para evolucionar. Sin embargo, la alta rotación es un problema frecuente puesto que pone en evidencia las dificultades que una empresa tiene para mantener el talento de los empleados.

5. Dar por hecho que todos conocen la información relevante

La comunicación es un elemento fundamental porque nutre el diálogo y el entendimiento en el trabajo en equipo. A pesar de ello, es habitual dar por hecho que cada uno sabe cuáles son sus funciones, qué objetivos debe alcanzar durante un periodo concreto o qué se espera de él en cada momento.

Y las suposiciones generan confusión, interrupciones y caos. Por esta razón, es recomendable recordar la información de valor y profundizar en ella con cierta frecuencia. Es decir, es esencial hacer un seguimiento de los aspectos más relevantes en un gran equipo de trabajo.

6. Depositar altas expectativas en el team building

Actualmente, existen distintas tendencias que ponen el acento en el desarrollo de habilidades para trabajar en equipo. Las experiencias de team building son un ejemplo de ello. Más allá de sus múltiples beneficios y ventajas, es importante ajustar las expectativas.

Es decir, el team building, por sí mismo, no soluciona todas las carencias, dificultades o limitaciones que existen en un equipo. Y, además, también puede ocurrir que una o varias personas del grupo no se sientan cómodas en esas dinámicas.

7. No atender las necesidades emocionales de cada uno

La visión sistémica está muy presente en el análisis de los equipos de trabajo que tienen un enfoque holístico. Es decir, todos los miembros del grupo y sus perspectivas están interconectados. Pero es un error no atender y escuchar las necesidades emocionales de cada uno porque influyen en la propia forma de trabajar. Por ejemplo, algunas personas tienen una mentalidad más práctica y se orientan hacia el plano del hacer. Otras suelen ser más teóricas y quieren profundizar con más detenimiento en torno a los temas que se integran en un proyecto.

El líder ocupa una posición determinante en un equipo grande de trabajo. Por ello, también influye en la solución de las dificultades. Pero son los propios miembros del grupo quienes pueden implicarse en esta cuestión.

1. Proyecto de lanzamiento de producto

Todo proyecto persigue una meta. Con frecuencia, el fin del proceso llevado a cabo se centra en el lanzamiento de un producto. Es un acontecimiento que genera altas expectativas en el equipo y en los potenciales clientes. El factor sorpresa que produce la novedad alimenta el interés en el público objetivo.

2. Proyectos urgentes en las empresas

En un escenario de trabajo cotidiano, es recomendable establecer un calendario realista para completar con tranquilidad todos los pasos de la estrategia marcada. Sin embargo, existen circunstancias en las que la empresa se posiciona en un escenario distinto. Así ocurre cuando debe completar un proyecto urgente en un breve plazo de tiempo. Y ese hecho no debería afectar a la calidad del resultado final.

3. Proyectos de colaboración entre empresas

La colaboración es un valor que conviene alimentar y desarrollar en un equipo de trabajo. Sin embargo, el alcance de la colaboración también puede ir más allá de la realidad corporativa. En ocasiones, surgen alianzas y estrategias en las que intervienen varias compañías que avanzan en la misma dirección para conseguir metas comunes.

4. Proyectos multidisciplinares en empresas

El enfoque de un proyecto de empresa también puede mostrar la perspectiva del conocimiento multidisciplinar. En ese caso, para llevar a cabo el proceso, la entidad cuenta con un equipo de profesionales que posee una formación complementaria. Es decir, el grupo integra diferentes especialidades puesto que el tema del proyecto no se reduce a un área en concreto, sino que unifica diferentes disciplinas en la hoja de ruta.

5. Los proyectos de investigación en la empresa

Toda empresa cuenta con un presupuesto que debe gestionar de forma eficiente para atender los diferentes objetivos del proyecto. La inversión en conocimiento también puede materializarse por medio del apoyo a la investigación a través del descubrimiento de nuevos hallazgos relevantes.

6. Proyectos solidarios en las empresas: fomentan el bien común

Los proyectos también comunican valores muy importantes a los empleados y a los clientes. Especialmente, cuando tienen un fin solidario que promueve el bien común y la influencia positiva en el entorno. Por medio de una iniciativa centrada en la solidaridad, la entidad refleja su alto nivel de compromiso, implicación y cercanía con la realidad de su tiempo.

7. Eventos de empresa: son proyectos muy importantes en la actualidad

Un evento de empresa también es un proyecto. De hecho, es una propuesta que adquiere una relevancia especial en el marco corporativo en la actualidad por su relación directa con la imagen de marca, la comunicación, la conexión con el cliente… Los eventos de empresa no solo se integran en el periodo navideño, sino que conectan con objetivos señalados en otras estaciones del año.

8. Grandes proyectos de empresa que suponen un verdadero desafío

Todos los objetivos que persigue una entidad son relevantes por aquello que significan en relación con la evolución, consolidación o mantenimiento del proyecto. Sin embargo, en el calendario de cualquier entidad surgen oportunidades que se convierten en un auténtico reto. Es el caso de los grandes proyectos de empresa que tienen una magnitud añadida.

El liderazgo es esencial en cualquiera de los procesos mencionados, sin embargo, el buen líder desarrolla todo su potencial cuando es consciente de que se encuentra en un escenario en el que debe poner en práctica todas sus habilidades, competencias y conocimientos.

Por tanto, hay muchos procesos diferentes en las empresas. Además de los ocho ejemplos señalados también conviene añadir aquellos que tienen un componente más técnico.

1. Alinear el liderazgo con los valores actuales de la empresa

El papel de un jefe de equipo o de departamento es muy importante. Pero su papel está en conexión directa con las funciones desempeñadas por otros profesionales. Los valores y filosofía del proyecto corporativo deben ser una referencia constante en tu puesto de empleo. Adopta un liderazgo que resulte verdaderamente práctico para la empresa y el grupo. Es decir, intenta que tu posición sea visible a partir de la presencia y la cercanía. Un jefe distante puede llegar a resultar muy ausente.

2. Colabora con la promoción del conocimiento en la organización

La información es uno de los pilares más importantes de un equipo o de un departamento. Un hecho que resulta especialmente visible en un periodo tecnológico y cambiante. Sin embargo, es importante transformar los datos en un conocimiento práctico que se convierte en una fuente de consulta para diseñar estrategias o tomar decisiones.

Tú también puedes implicarte en la promoción del conocimiento en el ámbito organizacional si ocupas un puesto de responsabilidad en la entidad. Comparte aquello que ya sabes, pero adopta la disposición necesaria para seguir formándote a largo plazo. No solo puedes implicarte en la actualización de tu currículum: tu papel también es clave para reforzar la cohesión en el grupo.

3. Trabaja con inteligencia emocional y compromiso por la excelencia

Existen gestos y comportamientos que pueden interferir negativamente en el clima de trabajo. Otras habilidades, por ejemplo, mejoran la colaboración entre equipos y departamentos. Una de las cualidades necesarias en un puesto de responsabilidad es la disposición para escuchar atentamente. Es decir, es esencial que los colaboradores formen parte de un espacio que tiene en cuenta su propia voz.

Incluso cuando una propuesta no se materializa a corto plazo, el salario emocional del empleado aumenta si se siente realmente atendido. Existen aspectos técnicos y productivos que son muy importantes en un negocio. Pero es fundamental que un jefe de equipo o departamento no pierda de vista el componente humano. Por ello, la asertividad, la mediación, la motivación externa, la negociación o la empatía son ingredientes que puedes aplicar en tu puesto.

4. Pon el foco en los objetivos a corto y medio plazo

Un jefe de equipo o departamento destaca por su alto nivel de organización y planificación. Por este motivo, acompaña a la empresa en el cumplimiento de metas que son alcanzables.

Pues bien, si ocupas esta posición en una compañía, no pierdas el foco de los objetivos más próximos a corto y medio plazo. Es importante que tu atención alinee las previsiones de futuro con la ocupación de los asuntos más urgentes. Pero el cumplimiento de los logros corporativos no depende solamente de tu compromiso. Aprender a delegar es una capacidad esencial en un jefe de equipo. Por ello, debes dar feedback y retroalimentación para resolver las dudas. La comunicación genera un efecto positivo en la evolución del proyecto. Y reduce el nivel de incertidumbre.

5. Desconecta del trabajo en tu tiempo libre

El puesto de jefe de equipo o departamento supone una alta responsabilidad. El profesional está inmerso en proyectos muy exigentes que requieren de un seguimiento constante de los plazos. En ocasiones, las largas jornadas de trabajo se prolongan ante la dificultad para desconectar de los asuntos pendientes. Sin embargo, es muy importante que disfrutes de tu tiempo libre y establezcas una separación entre la vida laboral y personal. Es decir, utiliza la tecnología de manera consciente y responsable más allá de la oficina.

1. Observa el potencial de cada compañero

Las dificultades que surgen en la relación entre dos personas llegan a afectar a todos los integrantes del sistema. Los obstáculos crecen cuando cada uno se enfoca en las diferencias. ¿Cómo crear puentes para mejorar el diálogo con los demás? Nunca pierdas de vista el potencial, la buena disposición o la capacidad de cambio que puede mostrar el interlocutor. Un aspecto que también debe recordar el líder por medio de un liderazgo consciente.

2. Establecer un equilibrio entre los objetivos individuales y compartidos

La comunicación en un equipo pequeño puede poner el acento en dos direcciones diferentes, pero complementarias. Es esencial que las metas individuales estén perfectamente clarificadas. También hay que determinar los propósitos compartidos. El líder debe mantener su cercanía con el grupo para resolver cualquier duda al respecto. Es decir, debe aportar información clara para evitar que las confusiones generadas por una comunicación deficiente interfieran negativamente en la evolución de un proyecto.

3. Identificación de áreas de mejora

La comunicación no experimenta una evolución significativa hasta que el grupo no es plenamente consciente de los puntos vulnerables. La dinámica de estos patrones repetidos puede prolongarse de forma prácticamente automática, si el equipo no pone el foco de atención en la búsqueda de soluciones. Es decir, es necesario acotar el aspecto concreto, aquel que no ofrece resultados positivos. Por otra parte, es recomendable integrar otras alternativas.

4. Reuniones eficientes y gestión de otras vías de comunicación

La productividad de una reunión profesional depende en gran medida de la percepción que los asistentes tienen del encuentro. Existen numerosos canales de comunicación que la entidad puede poner al alcance de los miembros del grupo. La reunión ocupa un pilar esencial en la evolución de un proyecto. Pero no es la única opción viable, es decir, es una herramienta que debe complementarse con otros medios de contacto. De este modo, mejora la eficiencia en la programación del tiempo gracias a reuniones que se concretan con un fin positivo.

5. Potenciar la autonomía y la confianza

El trabajo en un equipo pequeño es un aprendizaje para todos los profesionales que lo integran. Por ejemplo, es aconsejable que el líder delegue con una confianza plena en los colaboradores. Del mismo modo, estos deben tener espacio para desarrollar su labor con autonomía, sin depender constantemente de un superior que adopta un trato paternalista. Este tipo de liderazgo crea un clima familiar y cercano. Pero impide que el personal contratado desarrolle todo su potencial como consecuencia de la sobreprotección. Es recomendable que haya espacio para la organización de reuniones creativas destinadas a aportar ideas que añaden retroalimentación y perspectiva.

6. Acompañamiento a nuevos empleados

Generalmente, los pequeños equipos experimentan menos cambios que aquellos que están formados por más personas. Pero cualquier novedad produce un impacto en el sistema. Por este motivo, es recomendable reforzar el acompañamiento de los nuevos empleados que se incorporan al equipo. De este modo, se integran de manera paulatina en la dinámica del trabajo en colaboración.

Es mejor no idealizar los vínculos que pueden llegar a crearse en este contexto. Es probable que los compañeros construyan relaciones resilientes. Pero los obstáculos y conflictos no solo se producen en equipos grandes. ¿Cómo superar las diferencias? Evitando las confusiones que se producen a partir de una interpretación idealizada del compañerismo en un grupo que está compuesto por pocas personas (pero que son únicas y diferentes).

1. Implementar cambios con un sentido positivo

Un equipo puede seguir inmerso en dinámicas que no siempre son constructivas a largo plazo. Algunas medidas son esenciales para evitar el estancamiento. Es necesario implementar cambios para evolucionar y crecer. Pero las novedades no se integran de manera improvisada, sino que se introducen desde la planificación. El coaching de equipos aporta información de valor para impulsar la búsqueda de soluciones y el diagnóstico de necesidades.

2. Sentimiento de pertenencia

La formación de un verdadero equipo va más allá de la unión de un grupo de personas. ¿Cómo se siente cada una de ellas en relación con el entorno? ¿Qué valores predominan en el vínculo con los demás? ¿Qué emociones experimenta el profesional durante la realización de los proyectos? El sentimiento de pertenencia sí caracteriza a un verdadero equipo. Y el coaching incide de forma especial sobre este factor.

3. Potencia la gestión del talento

El departamento de recursos humanos toma numerosas decisiones para crear un buen clima laboral en la empresa. Existen variables externas e internas de la propia experiencia de trabajo que influyen en las decisiones profesionales que toma el trabajador. Como hemos indicado, el coaching eleva el sentimiento de pertenencia en el grupo. De este modo, es clave para retener el talento. Los profesionales que componen la entidad disponen de herramientas y recursos para aprender, evolucionar y avanzar en compañía de los demás.

4. Análisis de una situación desde una perspectiva holística

En primer lugar, el profesional percibe una situación de equipo desde su punto de vista particular. El rol que desempeña en el grupo, el puesto que ocupa en la empresa y sus creencias influyen en la percepción final. Pero esa no es la única interpretación que puede hacerse de un asunto que muestra otras lecturas cuando se analiza desde la mirada de los demás. Todos los participantes de un proceso de coaching tienen voz y espacio en el mismo. Por ello, el diálogo, la escucha y la retroalimentación son esenciales para adquirir una comprensión holística.

5. La felicidad del equipo repercute en la productividad

El coaching de equipos humaniza el proceso de trabajo. El foco de atención no se centra, únicamente, en los resultados. Es una experiencia que incrementa el salario emocional. Generalmente, crece el nivel de compromiso, implicación y motivación en la realización de los proyectos. La persona no se siente únicamente un número integrado en el organigrama de la entidad. Sabe que tiene un espacio para expresar sus ideas, propuestas de mejora y puntos de vista.

6. Inteligencia emocional en el equipo de trabajo

La inteligencia emocional es valiosa en el mundo corporativo. Por ello, es un tema que ocupa un lugar destacado en los planes de formación desarrollados por las empresas. Pero el aprendizaje no solo se integra en el contexto de un taller práctico con un temario especializado en comunicación y habilidades sociales. El coaching de equipos de trabajo está directamente vinculado a la inteligencia emocional y social.

7. Identificación de los nuevos objetivos

El coaching de equipos de trabajo es clave para avanzar hacia nuevas metas. El proceso implica a los participantes que se dirigen de manera coordinada hacia los siguientes objetivos.

El coaching de equipos de trabajo es especialmente nutritivo en tiempos de incertidumbre empresarial.

1. No identificar las dinámicas negativas que se repiten con frecuencia

Es habitual poner el foco en la productividad, los resultados y el rendimiento. Sin embargo, también conviene realizar un seguimiento de la calidad de la comunicación para superar aquellos fallos que han quedado perfectamente identificados.

2. Falta de visión de equipo

Un verdadero equipo tiene un alto nivel de cohesión. De este modo, existe una unidad en el grupo. Pero las carencias que se producen en el plano de la comunicación pueden poner de manifiesto la ausencia de una visión común. Así ocurre cuando el individualismo pesa más que el “nosotros”.

3. Preguntas que se dan por supuestas

La búsqueda de retroalimentación es positiva en el trabajo en equipo. Y las preguntas abiertas son esenciales para contrastar una información y aclarar dudas. En el transcurso de un proyecto puede cometerse el error de no dedicar tiempo a plantear cuestiones que se dan por supuestas. Y, sin embargo, existen errores que hubiesen podido evitarse si una situación se clarifica con detenimiento. Es decir, si la conversación permite contrastar qué ha entendido cada uno sobre un tema.

4. Ausencia de liderazgo

El papel del líder es clave para incrementar la cohesión en el grupo. Su papel es esencial para alimentar la confianza en la comunicación. La ausencia de liderazgo es un error a evitar.

5. No tener en cuenta el contexto

La comunicación debe adaptarse al canal en el que se desarrolla. Por ejemplo, la interacción presencial ofrece más información que un mensaje escrito. Por ello, conviene elegir el medio más adecuado para transmitir un mensaje según el momento.

Los cambios positivos que se llevan a cabo en la comunicación del equipo mejoran el clima laboral.

1. Perfiles complementarios

El currículum, la experiencia y las habilidades de cada participante complementan las fortalezas de los demás compañeros. Cada uno de los roles está perfectamente clarificado y definido. De este modo, existe un buen nivel de organización en las funciones y tareas.

2. Interdependencia positiva

En un equipo de alto rendimiento existe un vínculo que se caracteriza por la interdependencia positiva. Eso significa que la implicación de cada uno resulta determinante para completar el proceso. La labor de cada uno es importante para los demás. De este modo, todos avanzan desde la colaboración y la cooperación hasta la materialización de una meta común.

3. Autonomía

El sentido del liderazgo no eclipsa la autonomía en el grupo que tiene la capacidad de autodirigirse a sí mismo. Un equipo de alto rendimiento está muy bien cohesionado. Está integrado por personas motivadas, comprometidas y felices.

4. Relaciones horizontales

Existen distintas formas de organización que se enmarcan en el mundo de la empresa. Un organigrama puede tener una estructura jerárquica que muestra una vinculación vertical entre los diferentes departamentos. Sin embargo, los lazos profesionales que tienen una estructura horizontal se desarrollan de igual a igual.

5. Responsable

En el contexto del trabajo en un equipo de alto rendimiento existe un proceso de mejora constante. La responsabilidad es clave para identificar las consecuencias de los aciertos y de los errores.

6. Sentimiento de pertenencia

El alto rendimiento de un equipo no solo depende del talento, sino también del clima positivo que se crea en el trabajo en colaboración con los demás. Cada perfil experimenta un sentimiento de pertenencia, es consciente de que tiene su lugar en el grupo. Un clima laboral amable refuerza las emociones agradables que están tan vinculadas con el bienestar y la creatividad.

1. Ladrones de tiempo que no se solucionan

Existen situaciones que se convierten en un impedimento para avanzar en un proyecto y lograr los plazos previstos. Los ladrones de tiempo son aquellos factores que afectan de forma negativa al ritmo del trabajo y de la colaboración. Es decir, son una fuente de distracción frecuente.

2. Luchas por el liderazgo

Los roles están muy bien definidos en un equipo de trabajo unido. Cuando el rol del líder no está perfectamente identificado, se produce una lucha por llegar a ocupar ese papel. Así ocurre cuando dos perfiles quieren tener esa responsabilidad.

3. Reuniones de trabajo pocos productivas

Una reunión de trabajo que cuenta con una óptima organización es aquella que tiene un tiempo de duración establecido. El objetivo de la sesión es conocido por los asistentes. Hay espacio para hacer seguimiento de las conclusiones del último encuentro y, por otra parte, es posible poner en perspectivas las metas a corto plazo. Sin embargo, un exceso de reuniones de trabajo se convierte en un error habitual que afecta al nivel de motivación de los participantes.

4. Perder de vista la perspectiva holística del equipo

Un conflicto entre dos compañeros del grupo no afecta únicamente a los protagonistas del desacuerdo. Aquello que ocurre en el marco de un sistema tiene un alcance holístico. Del mismo modo, cuando un nuevo compañero se incorpora al proyecto, todos los miembros necesitan adaptarse a la nueva situación. Lo mismo sucede cuando uno de los colaboradores se despide para iniciar otra etapa profesional. La comprensión de un equipo adquiere una perspectiva global.

Existen otros errores que se repiten en el contexto del trabajo en equipo. Por ejemplo, la falta de objetivos perfectamente definidos.

1. Equipos permanentes

Están integrados por profesionales que de forma habitual desarrollan la misma función en el contexto de ese proyecto. Por tanto, se diferencian de los equipos temporales en que estos últimos tienen una fecha final.

2. Equipos en remoto

Las empresas se reinventan a través de la digitalización para propiciar nuevas formas de colaboración. El teletrabajo hace posible que distintas personas que no se encuentran en la misma oficina, se comuniquen y se impliquen para cumplir los plazos previstos en la entrega de los proyectos.

3. Equipos con un enfoque interdisciplinar

Un equipo no solo puede diferenciarse por el modo de trabajo, sino también por el enfoque que adquiere el grupo que lo integra. Los equipos que tienen un componente interdisciplinar son aquellos que están formados por profesionales de distintas ramas de conocimiento. De este modo, cada experto aporta su experiencia y pone en común su especialidad con los demás. Las distintas disciplinas integradas en este entorno mantienen una interacción.

4. Equipos de trabajo heterogéneos

Trabajar en equipo plantea numerosos beneficios, sin embargo, este proceso también es complejo. Este tipo de colaboración requiere de un aprendizaje. El nivel de dificultad aumenta en el ámbito de un equipo heterogéneo que está compuesto por perfiles muy diferentes. Esta variedad de perfiles pone en valor la importancia de la diferencia. Una de las claves del éxito en este tipo de cooperación reside en el liderazgo.

5. Equipos autodirigidos

Un sistema de estas características está formado por un grupo de profesionales que adquieren autonomía para desarrollar el proyecto, sin que uno de los miembros ocupe un puesto de mayor responsabilidad.

Estos son cinco tipos de equipos de trabajo con los que puedes llegar a colaborar en algún momento.

1. Diferenciación de tareas y funciones

Cada protagonista tiene su espacio en el proyecto, cumple una función que se contextualiza en el organigrama de la entidad. Deben quedar claras estas cuestiones para que cada uno pueda concentrarse en sus responsabilidades más inmediatas.

2. Reforzar el aprendizaje

Los equipos de trabajo virtuales utilizan la tecnología como medio para desarrollar su proyecto. La tecnología tiene la ventaja de hacer posible una forma de trabajo que, de otro modo, sería inviable.

Pero puede ocurrir que algunos de los colaboradores necesiten reforzar su aprendizaje para adquirir nuevas habilidades digitales o para comprender el funcionamiento de una herramienta en concreto.

3. Establecer confianza en los equipos de trabajo virtuales

El contexto de trabajo cambia respecto a la imagen tradicional de la rutina en la oficina, pero más allá del uso de la tecnología, el factor humano es aquello que identifica verdaderamente a un equipo virtual. Por ello, es importante crear confianza para que cada uno se sienta valorado en este espacio.

4. Plazos de tiempo en los equipos de trabajo virtuales

No solo es importante que el responsable explique a cada colaborador cuáles son las funciones de su puesto, sino que también es recomendable contextualizar los objetivos en torno al cumplimiento de plazos y fechas. Esta información propicia la gestión del tiempo.

Coaching sistémico

Este tipo de coaching permite a los protagonistas tener una nueva interpretación del contexto integral del equipo y, también, de su propia posición individual. Cuando se producen cambios internos en el sistema, la posición de todos los implicados también cambia. Un proceso de este tipo es adecuado para observar la constante vinculación entre el todo y las partes. Este proceso puede reforzar la transformación del equipo al tomar conciencia de sus fortalezas.

Liderazgo participativo

Existen distintos tipos de liderazgo en la organización, este es uno de los más constructivos para dotar a los participantes de recursos y habilidades para expresar sus puntos de vista y sus ideas de mejora. De este modo, también surge una conciencia colectiva para prevenir y gestionar los conflictos desde una mentalidad de crecimiento.

El líder también tiene la responsabilidad de influir en el equipo desde la búsqueda de la superación y no desde el perfeccionismo.

Comunicación interna

La cultura de la prevención es la mejor filosofía para evitar que los conflictos se acumulen en la organización. Y la transparencia en la comunicación interna es una inversión de presente y de futuro a través de sus herramientas.

Establecimiento de normas

Las normas son eficaces porque actúan como una referencia orientativa para la práctica. Es decir, ante un conflicto determinado, también es posible observar si la normativa de empresa dice algo sobre ese asunto. En ese caso, la resolución debe tomarse desde la luz de esos principios.

Sociograma

El conocimiento de la realidad actual de una empresa también gira en torno a la profundización en el ámbito humano. Existen herramientas de apoyo que pueden ayudarte a profundizar en la esencia de la organización. El sociograma es uno de los elementos más efectivos. A través del mismo, tienes la oportunidad de observar el tipo de relaciones que surgen en el contexto del trabajo en equipo.

El sociograma presenta de forma gráfica esta información siempre desde la acotación al marco de referencia que describe. De este modo, se ponen de manifiesto los lazos de influencia que surgen en el interior del grupo. ¿Y por qué es tan importante profundizar en las relaciones personales dentro de la organización? Porque el compromiso de un equipo basado en la confianza depende, en gran medida, del tipo de interacción que se produce entre sus miembros.

Reunión de trabajo

Las empresas pueden obtener un gran potencial de comunicación y entendimiento a partir de este tipo de encuentro que tiene una fase previa de preparación y una continuación de seguimiento. Debe tener un asunto, una metodología y un tema.

Moodboard

Este es un muro de inspiración que a modo de collage presenta una selección de imágenes e información visual que puede servir de inspiración en torno a un tema específico. Esta técnica procede del mundo de la moda y puede aplicarse al marketing de cualquier negocio.

Técnica del grupo nominal

Este tipo de dinámica tiene el objetivo de alimentar la creatividad en el equipo. A partir del propósito principal de la reunión, los asistentes enumeran ideas por escrito en un papel que después comparten en voz alta y anotan en una pizarra. A partir de entonces, surge el diálogo en torno a las ideas presentadas hasta seleccionar un número aproximado de cinco elemento.

Los juegos de escape se han convertido en un negocio en sí mismo puesto que muchas ciudades tienen salas habilitadas para resolver estos misterios que agudizan el ingenio, activan la motivación, mejoran la concentración, rompen con la rutina y sirven para construir equipo de un modo vivencial, es decir, desde la experiencia.

Herramienta de recursos humanos

De hecho, los juegos de escape también pueden servir como herramienta de recursos humanos para observar habilidades y competencias en un candidato. El éxito de una empresa se mide por el potencial del propio equipo. Sin embargo, en la rutina del horario laboral, en muchos momentos, el tiempo se concentra únicamente para la consecución de los objetivos pero queda poco margen para fomentar ese lazo de compañerismo que es clave en la productividad.

Y por medio de una experiencia lúdica y pedagógica como el juego, es decir, una experiencia con la que los participantes disfrutan, pueden estar más receptivos para el aprendizaje de lo que implica colaborar por una meta común y ser buenos compañeros.

Experiencia vivencial para desarrollar habilidades

Además, los juegos de escape son situacionales. Es decir, permiten desarrollar habilidades necesarias en el propio puesto de trabajo: técnicas de comunicación, resolución de conflictos, toma de decisiones bajo presión y cumplimiento de plazos. Incluso, este juego también permite a los protagonistas gestionar el estrés ante el estímulo de conseguir una meta que se disfruta más porque se alcanza en colaboración con los demás. Y esta es una lección en sí misma, especialmente, para quienes tienden al individualismo en su forma de entender el talento. ¿Alguna vez has participado en un juego de escape? ¿Cuál fue tu experiencia?