Nuevas oportunidades para los trabajadores

Muchos profesionales valoran la expectativa de formar parte de una empresa en la que pueden evolucionar, seguir aprendiendo y crecer en la motivación de ocupar nuevos puestos de responsabilidad. La selección interna ofrece esta posibilidad de proyección en la organización. Por tanto, abre nuevas puertas.

Conocimiento del candidato

La empresa conoce al candidato seleccionado desde la referencia directa de la experiencia en el puesto de empleo. La entidad conoce su profesionalidad, su responsabilidad, su compromiso con el proyecto y sus cualidades positivas. Esta información amplía los datos del currículum y la carta de presentación.

Presupuesto

Un proceso de selección interna es una inversión de talento que desde el punto de vista económico reduce el presupuesto destinado a esta planificación. No solo reduce la inversión sino que también simplifica el proceso de selección y agiliza los tiempos. Sin embargo, lo verdaderamente importante es analizar si este tipo de proceso es el que mejor se ajusta al caso específico.

Tipos de selección

En el primer caso, se busca a un candidato que ya forma parte de la organización para que ocupe el puesto vacante. Una de las ventajas de esta decisión, es el conocimiento que la entidad tiene sobre ese candidato.

La selección externa supone iniciar un proceso de entrevistas a través de la publicación de una oferta en un medio público. La empresa puede gestionar un proceso contando con sus propios medios o también puede contratar a una consultora externa. Esto permite a la empresa delegar el proceso en profesionales especializados y continuar con los objetivos inmediatos.

Etapas del proceso

En primer lugar, es conveniente identificar las competencias que debe mostrar el candidato para adaptarse a la perfección al puesto de trabajo. La empresa realiza un proceso de reclutamiento de candidatos, realizando una preselección de los mejores. Una vez hecha esta preselección, llega el momento de concretar una primera entrevista con cada candidato. Cada empresa utiliza distintas herramientas en el proceso de selección: entrevista telefónica, presencial, pruebas de grupo, test psicotécnico… Algunas empresas también solicitan referencias previas del candidato o una carta de recomendación.

Cómo analizar el puesto

En primer lugar, es importante concretar en qué departamento se sitúa dicho puesto para posicionarlo en la estructura jerárquica. Por otra parte, deben enumerarse las funciones propias del mismo. Además, los requisitos que deben superar los candidatos para optar al puesto de trabajo pueden evaluarse en distintos apartados: formación, experiencia laboral y aptitudes personales. Un proceso de selección puede cerrarse si no se ha encontrado al candidato perfecto para ese puesto.

Uso positivo para valorar el nivel de idiomas

Se trata de un tipo de prueba en el que se solicita al candidato la resolución de distintos ejercicios o problemas prácticos con el objetivo de poder valorar su conocimiento técnico en un campo determinado. El test de conocimiento es una prueba especialmente positiva para evaluar el nivel de idioma que tiene un candidato.

Por ello, esta prueba puede tener una validez positiva cuando el puesto de empleo requiere el dominio de un idioma por parte del candidato. Este test de conocimiento es uno de los tipos de prueba utilizados en los procesos de selección que más se parece a los exámenes universitarios.

Existen pruebas como los test psicológicos o el test de personalidad que están más orientadas a valorar el carácter del candidato. Sin embargo, otras pruebas como el test de aptitud o el test de conocimiento permiten conocer mejor las habilidades profesionales del candidato.

Cómo hacer un test de conocimiento

Lee con detenimiento la información del mismo y si tienes algún tipo de duda pregunta. Presta atención a la información del seleccionador para seguir de forma precisa las instrucciones. Tienes que estar muy atento al tiempo disponible que tienes para realizar la prueba.

Escribir una carta de presentación manuscrita

Puede que el uso de esta técnica pueda producir cierto vértigo emocional en algunos candidatos, sin embargo, es positivo no poner un peso excesivo a este punto ya que en última instancia, se trata de ser uno mismo en cualquier contexto. Si en una oferta de empleo se especifica la petición de enviar carta de presentación manuscrita, el candidato nunca debe de saltarse este paso puesto que sería eliminado directamente del proceso de selección.

¿Cómo redactar una carta de presentación manuscrita?

Es recomendable seguir los criterios habituales en la redacción de esta carta. Es positivo que su extensión no sea superior a un folio. Por otra parte, debe indicar remitente, fecha y destinatario de la misiva.

La carta debe de contar con una estructura visual ordenada al organizar el texto en torno a cuatro párrafos de cuatro o cinco líneas.

Conviene elegir un lugar bien iluminado para escribir la carta puesto que la luz natural también mejora la concentración. Escribe esta carta sin prisa.

No se debe utilizar una plantilla de cuadrículas bajo el folio en blanco con el objetivo de aportar una mayor rectitud en cada linea. Es positivo que la carta transmita la naturalidad que se precisa en un texto manuscrito cuya letra puede contar con una inclinación.

Son dos tipos que presentan diferencias porque en cada uno de ellos varía tanto la técnica que se emplea como lo que se valora del candidato que participa en este proceso de selección.

Brainstorming

En la dinámica de grupo que se desarrolla bajo la técnica del brainstorming o torbellino de ideas se trata, sobre todo, de desarrollar y de ejercitar la imaginación creadora. En ella se parte del supuesto de que, si se deja actuar a las personas en un clima informal y con libertad para que puedan expresar lo que se les ocurra –aunque con cierto límite-, surgirán ideas importantes.

En esta técnica de grupo también existe la figura del coordinador que explica el tema que va a tratarse, aparte de comentar el procedimiento que se va a seguir y las normas mínimas que deben adoptar todos los participantes. Posteriormente, sólo interviene para dar la palabra o para reconducir el tema si las ideas se van apartando del tema original.

Tras ello, los participantes pueden empezar a expresar sus ideas que no son criticadas ni de forma directa ni indirecta, ya que no se discute si son factibles o no porque los comentarios podrían coartar la espontaneidad. Después se pasa a otra fase en la que se analizan y consideran las diferentes ideas atendiendo a sus posibilidades prácticas, de eficiencia o de acción concreta.

En esta técnica es importante participar, aunque se considera que las ideas no son especialmente relevantes. Quedarse callado no ayuda nada durante este proceso de selección porque se muestra muy poca iniciativa y capacidad de asociación de ideas.

Panel

En el panel, la dinámica es diferente, puesto que se presenta un tema y cada participante aborda un aspecto de él y no lo trata de forma global o genérica. Es habitual que el panel lo empiece un coordinador para presentar a los miembros y formular la pregunta sobre el tema que se va a desarrollar.

Después de la participación de cada uno, se puede dar paso a un turno de preguntas formuladas por el resto de participantes, por lo que es importante no hablar de aspectos o de datos de los que no se tenga certeza absoluta y dominio para no quedarse sin saber qué responder o que puedan rebatir los argumentos aportados duramente.

La preparación de estas respuestas para que, además, sean las más adecuadas, puede hacerse siguiendo unos consejos se tienen que adoptar ante cualquier proceso de selección.

Respuestas

En primer lugar suelen hacerse preguntas sobre la persona para conocer algo más del candidato mientras se trata de romper el hielo y de superar la tensión del primer momento. En estos casos, es importante dar una respuesta concisa y aprovechar la ocasión para mostrar habilidades y experiencia laboral o bien retos o logros que se hayan conseguido en empleos anteriores.

Es importante no caer en la trampa de dar demasiados detalles sobre la vida privada o sobre lo que se hace en el tiempo libre, a no ser que pregunten directamente por ello. En todo caso, la respuesta debe ser breve y se tienen que evitar aficiones o dedicaciones que no encajen con el puesto de trabajo o que no estén bien vistas. Pero sí hay que responder porque no es un punto a favor no tener hobbies o alguna afición o interés por algo.

Igualmente habituales son las preguntas sobre la motivación y el interés por trabajar en la empresa. En este caso, es mejor haberse informado previamente sobre la compañía para mostrar que se conoce la empresa y enmarcar esos intereses dentro de ella. Es conveniente que nunca se aproveche este tipo de preguntas para hablar de las expectativas salariales o las condiciones de trabajo ni hablar de objetivos muy ambiciosos en relación a lo que se espera conseguir con ese empleo.

Tampoco es favorable respuestas que dejen ver claramente que la persona se presenta al puesto porque busca trabajo. En el supuesto de haber tenido empleos anteriores y de que pregunten por qué ya no se está en ese puesto, es mejor mostrar interés por el empleo que se ofrece y las ganas de desarrollarse profesionalmente. Bajo ningún concepto hay que hablar mal de anteriores jefes, compañeros o de la empresa.

Muy frecuentes son las cuestiones sobre los puntos fuertes o débiles del candidato. En este sentido, hay que elaborar una pequeña lista y sopesar bien qué se pone y añadir lo que el candidato está haciendo por tratar de mejorar en esos puntos débiles. No es conveniente mostrarse como perfecto porque no es algo creíble.

Un motivo por el que hay que ser muy cauto y ser consciente de las preguntas que se deben efectuar en cada fase del proceso de selección, puesto que hay algunas que es mejor dejar para las entrevistas ya definitivas.

Preguntas a realizar

El candidato a um empleo puede aprovechar la entrevista de trabajo para realizar algunas preguntas que le permitan resolver dudas sobre el empleo o bien obtener más información sobre los requisitos o lo que se espera de la persona que ocupe la vacante.

En este sentido, es muy importante que se planteen cuestiones como las funciones que se deben realizar, saber si se va a tener equipo de trabajo o no y las posibilidades de desarrollo dentro de la empresa.

Buenas preguntas son también todas las relacionadas con la cultura corporativa o la política de RSC de la empresa, así como sobre sus planes de expansión y todas aquellas que estén relacionadas con la compañía.

Preguntas a evitar

Dentro de las preguntas que conviene evitar se encuentran todas aquellas que estén dirigidas directamente al entrevistador para conocer cuál es su salario o si está a gusto en la compañía. Tampoco es adecuado preguntar sobre sucesos laborales o conflictos en el trabajo o que pueden estar afectando a la empresa en ese momento.

Igualmente es importante no hacer preguntas para saber si se tienen posibilidades o no ser el candidato elegido para optar al empleo, salvo que el proceso de elección esté avanzado. En este caso, no obstante, hay que ser muy cauto sobre la forma de plantear la cuestión para que no juegue en contra. Una opción que no puede perjudicar es preguntar, por ejemplo, si hay muchos candidatos ya dentro del proceso de selección.

Y, por supuesto, no hay que preguntar sobre datos o informaciones que el entrevistado haya ya contado durante la entrevista porque esto es una señal de que no se está prestando la adecuada atención.

Cuestiones según el proceso

También hay una serie de preguntas que se pueden formular, aunque todo depende de la fase en la que se encuentre el proceso de selección. Por ejemplo, todos los temas de salario, contrato, vacaciones… deben hacerse cuando la selección esté avanzada y siempre que ninguno de los entrevistadores anteriores haya abordado ese tema.

Claves

En este tipo de entrevistas se realizan diferentes tipos de preguntas. Entre ellas no faltan todas aquellas relacionadas con la personalidad ni con la motivación personal que se tiene y, principalmente, en relación con el empleo que se oferta.

Igualmente, el jefe o directivo de Recursos Humanos se interesará por conocer la capacitación y cualidades, así como las aptitudes, para el puesto objeto del proceso de selección por lo que es importante también prepararse respuestas a preguntas vinculadas con estos temas.

En algunos casos se tiende a pedir títulos, certificados… para avalar la formación y conocimientos. Una situación ante la que es de utilidad tener un dossier elaborado con antelación y que esté actualizado para entregarlo. Muy útil es preguntar en el momento en el que llamen para concertar la entrevista si es preciso entregar algún tipo de documentación.

Por supuesto, prestará especial atención a si el candidato puede encajar o no en el puesto y en la empresa. No hay que olvidarse que el jefe o directivo conoce bien la cultura corporativa y de la organización por lo que está muy capacitado para detectar si la persona se puede integrar sin problemas en el entorno y en la empresa y mantener el clima laboral con el resto de compañeros de trabajo.

En estos encuentros igualmente se presta atención a los temas laborales como el sueldo, contrato y las condiciones del trabajo. Un motivo por el que es necesario tener claro lo que se quiere en este trabajo. Además, es un buen momento para hacer preguntas para aclarar dudas, si se tienen, puesto que conoce todos los detalles y no sólo unos datos que haya facilitado la compañía como sucede con otro tipo de reclutadores.

De hecho, son los más habituales y se corresponden con pruebas sobre la personalidad, la inteligencia y aptitudes, sobre conocimientos profesionales o idiomas o bien para conocer el comportamiento futuro de una persona.

Tipos de test

Uno de los test más habituales dentro de un proceso de selección es el de personalidad. El objetivo de esta prueba no es otro que el de conocer las características personales del candidato principalmente en aspectos como la iniciativa que tiene, la introversión o el autocontrol.

Es un tipo de prueba en el que caben varias opciones a su vez si se atiende al tipo de respuesta que se facilita, puesto que en ocasiones se ofrecen varias posibilidades, mientras que en otros sólo se permite que el candidato elija entre un “sí” o un “no”. Otra variante es que la respuesta sea libre. Pero sea cual sea el caso, es conveniente elegirla bien para que sea un fiel reflejo de la personalidad que se tiene.

Vinculado también con la personalidad y el comportamiento de una persona se halla el denominado test proyectivo. En este caso, el objetivo principal es de averiguar cuál sería el comportamiento futuro del candidato a la vacante, aparte de detectar aspectos que suelen permanecer más ocultos en la personalidad de cada candidato. Con este tipo de pruebas, se puede detectar si se tiene tolerancia a la frustración o si se controlan las emociones.

Otro tipo de prueba muy común en un proceso de selección son los test que están relacionados con la inteligencia, que también se conocen como test de aptitudes o test psicotécnicos. Evidentemente, aquí se busca conocer el nivel intelectual del candidato a través de una serie de preguntas que se tienen que responder en un espacio de tiempo limitado, por lo que se suele precisar tener una cierta agilidad mental. De esta manera se miden a su vez otras variables como su capacidad de respuesta, velocidad de reacción o coordinación. Preguntas tipo de esta prueba son todas aquellas que exigen memoria, razonamiento o analizar un factor numérico o verbal, entre otras posibilidades.

Finalmente, también cabe hablar de las pruebas de conocimientos profesionales o de idiomas en las que se tiende a poner casos prácticos que el candidato tiene que resolver o abordar y que están relacionadas con su área de conocimiento y profesión. En el caso de los idiomas, el test escrito se suele complementar con alguna prueba oral.

Las claves

Como es habitual en toda entrevista de trabajo, el candidato debe preparársela, teniendo en cuenta todos los datos del currículum que ha incluido y no olvidarse mentalmente de otros datos que pueden ser relevantes y que, a lo largo de la entrevista, pueden ayudar a complementar la formación o la trayectoria profesional para ese puesto. No hay que obviar tampoco la preparación de información sobre la personalidad de cada uno, fortalezas y debilidades, aptitudes y actitudes…

Todos unos datos que deben estar presentes porque estas entrevistas suelen ser más largas que otras, ya que al estar frente al futuro jefe, éste precisa asegurarse de que realmente se encaja en la empresa y de que se es el candidato ideal. Hay que tener en cuenta que, seguramente, el futuro jefe no es un experto en las técnicas de las entrevistas, pero sí está capacitado para detectar si la persona que tiene delante puede formar parte o no de la compañía.

Por ello, aunque puede hacer un repaso sobre la trayectoria y la formación, este tipo de entrevista se centra más en aspectos como la actitud y la motivación del candidato, que se observarán detenidamente, así como el potencial que puede tener dentro del puesto que se oferta.

Con este fin, es habitual que se formulen preguntas que tienen contenido técnico para comprobar si se sabe y se tiene capacidad para realizar una serie de funciones y detectar lo que se va a aportar como valor añadido al puesto de trabajo.

No faltarán así preguntas concretas sobre las funciones del puesto de trabajo que se ofrece, la forma que el candidato tendría de trabajar en él y con el resto de personas del equipo o departamento, según proceda, para comprobar la capacidad de trabajo de cada uno.

Y, finalmente, también habrá otra serie de preguntas relacionadas con diferentes temas como lo que se espera de ese puesto de trabajo, objetivos, expectativas profesionales, horarios… El abanico puede ser muy amplio e incluye otros temas como, por ejemplo, el salario sobre el que preguntará sobre las expectativas del candidato o bien directamente se hablará de la retribución que se oferta para preguntar lo que se piensa de ese sueldo y si se ajusta a lo que el candidato espera recibir por ese trabajo.

Consejos

Lo primero que hay que tener claro es que tanto headhunters como consultores de selección son profesionales que son expertos en las técnicas de entrevista y conocedores del sector de actividad o económico en el que se engloba la actividad de la empresa para la que realizan el proceso de selección.

Sin embargo, estos profesionales habitualmente no tienen suficientes conocimientos técnicos para saber si el candidato dispone de los que se precisan para ese puesto por lo que no suelen ahondar en ese tipo de detalles. Su objeto es realmente saber si la motivación, actitud y personalidad de la persona encaja en el puesto.

Por este hecho, este tipo de entrevistas suelen centrarse más generalmente en otro tipo de aspectos del candidato. Y uno de ellos es la personalidad. Por ello es importante prepararse una buena batería de respuestas a posibles preguntas sobre ella para evitar no saber qué responder ante cuestiones tan básicas como los aspectos más negativos de la personalidad de uno mismo.

También son encuentros que giran en torno a la motivación de la persona y las aspiraciones que se tienen por lo que es habitual que la entrevista se aproveche para comprobar si realmente el candidato está motivado y si por sus intereses puede encajar en el puesto.

Igualmente se suele analizar o incidir en los aspectos que se hayan mencionado en la carta de presentación. Y también se habla del currículo, pero sin entrar en esos detalles técnicos.

Y, por supuesto, en este tipo de entrevista se hablará del puesto de trabajo y de las condiciones laborales que ofrece la empresa por lo que hay que aprovechar para preguntar posibles dudas o extraer más información sobre el perfil que se demanda, las siguientes fases del proceso de selección, si se van a realizar pruebas… Datos todos ellos que serán de gran utilidad en el caso de continuar como candidato al empleo.

Claves

Normalmente, antes de que comience la dinámica de grupo se suelen dar unas pautas o material por escrito que es conveniente atender y leer con atención porque ahí siempre hay información relevante que es preciso tener presente e, incluso, destacarla. Además, es el momento adecuado para solventar cualquier duda que se pueda tener relacionada con el material o con el desarrollo de la prueba. Es vital no callarse ninguna duda para evitar errores.

Tras estos pasos, la dinámica de grupo comienza. Y en ella es importante participar activamente y contribuir aportando opiniones, soluciones… según el objetivo o finalidad que se haya establecido en esa prueba. Esta participación es importante que esté bien fundada para que no jueguen en contra comentarios que no vengan a cuento o que se sepa que son totalmente erróneos. No se trata de participar por participar, sino de hacer intervenciones que realmente puedan aportar algo.

De hecho, una de las claves más importantes es también que cada argumentación, opinión o solución que se aporte esté bien argumentada con cifras, hechos… con lo que se ganará credibilidad y se evitará que se tienda a pensar que son opiniones o temas que han salido de la nada o que se han inventado para la ocasión.

Y no hay que olvidarse tampoco de que todas las intervenciones deben ser claras y concisas, aparte de realizarlas en un tiempo prudente para que los demás también puedan intervenir y se alcance el objetivo en el espacio temporal marcado.

También es fundamental escuchar atentamente al resto de los compañeros que participen en la dinámica de grupo. Si se permite en la prueba, se pueden tomar algunas notas que llamen la atención o sobre lo que se podría debatir o aportar alguna idea adicional o bien matizar con más conocimientos.

Evidentemente, en la dinámica de grupo, hay que saber comportarse. Hay que actuar siempre con educación y respetar los turnos y lo que diga cada persona, aunque no se esté de acuerdo. Ya habrá ocasión de aportar la opinión de forma diplomática, sobre todo, si hay discrepancias con el resto de miembros del grupo.

Puede ser también de ayuda incorporar opiniones o comentarios de otros porque será una señal de que se está atendiendo. Normalmente, la agresividad no se valora, salvo en algunos puestos de trabajo excepcionales en los que se precise una altísima capacidad de liderazgo o esa cualidad, ya que se tiende más a tener en cuenta otros aspectos como la empatía, la persuasión o la diplomacia. También que se tenga capacidad de escucha y se sea observador.

Los pasos previos

Tras tener el candidato conocimiento de que tiene que realizar un test, se deben empezar a dar unos primeros pasos. El primero de ellos es preguntar al ser convocado en qué van a consistir esas pruebas con el fin de poder prepararlas. Es de utilidad conocer qué tipo de test se tiene que realizar y si tras él habrá alguna entrevista personal sobre el mismo o se establecerá alguna dinámica de grupo para abordar las diferentes cuestiones. Y, si se conoce a alguien que haya formado parte del proceso de selección previamente, también es muy conveniente preguntarle.

Vital es, por supuesto, prepararse para el test. Según su contenido existen diferentes libros que ayudan a superar la prueba porque contienen las preguntas que son más habituales e, incluso, alertan de aquellas cuestiones trampa y que pueden hacer peligrar la candidatura al empleo.

El entrenamiento de estos test debe hacerse como cuando se estudia. Es decir, fijar un horario para prepararlos y la víspera de realizarlos no repasar ni estudiar ninguna pregunta más. Es clave estar descansado y no tomar ni bebidas excitantes que contribuyan a aumentar el estado de nerviosismo ni tampoco tranquilizantes o relajantes porque reducen el nivel de concentración.

Para ir con más tranquilidad, se puede preparar previamente lo que se tiene que llevar: desde la ropa al DNI, lápiz, bolígrafo… Y no hay que olvidarse de ir bien aseado.

El día del test

El día que hay que hacer la prueba, lo principal es ser puntual. Además, hay que controlar los nervios, restándoles importancia. Es como los exámenes, están presentes durante los cinco primeros minutos, que pueden dedicarse a leer el test para empezar por las preguntas que se considere que son más fáciles. Y, por supuesto, no hay que copiar y, si se tienen dudas, lo mejor es preguntar a la persona responsable.

Antes de comenzar el test también deben quedar claros algunos conceptos como si es preciso responder a todas las preguntas y si las que se respondan incorrectamente restan puntos.

Y, si es un test, de personalidad. Es clave ser sincero. No es bueno empezar la relación con una empresa basándose en una mentira, que pronto se descubrirá.

La aplicación

Esta app trabaja en dos direcciones. Una de ellas es precisamente esta búsqueda de empleo a través de la red de contactos, mientras que la otra se centra en facilitar los procesos de selección de las empresas y de las agencias o consultoras especializadas en Recursos Humanos, que pueden interactuar directamente en Facebook y aprovechar la red de contactos de sus empleados y relaciones profesionales.

La plataforma ofrece otros servicios de valor añadido. Por ejemplo, permite que los candidatos se posicionen según su Jobrank, que es un indicador entre 0 a 100 sobre su estatus laboral y que se elabora atendiendo a varios criterios como el laboral, formativo y social.

Dentro de estos tres factores se atiende a aspectos concretos como el lugar de trabajo, tiempo en el puesto y cargo en el caso del ámbito laboral, mientras que para la formación se contempla el nivel de estudios y centro en el que se hayan cursado. En el campo social, se presta atención al número de amigos en Facebook.

Además, se establecen incentivos para que los posibles candidatos a un empleo completen su perfil y puedan subir puestos en este ranking para distinguirse de la competencia y aumentar sus posibilidades de que las empresas lo vean y que le consideren el más adecuado para ese empleo.

Coste

La aplicación es gratuita para los profesionales que busquen empleo, mientras que tiene carácter semi-gratuito para las empresas y agencias de recursos humanos. A ellas, Joblinker les pide un acuerdo de “sucess-fee” por el que la publicación de ofertas de empleo, la inscripción de candidatos y la consulta del perfil ciego de ellos no tienen coste, mientras que la consulta del perfil completo de los candidatos tiene un precio que oscila entre los 20 y 30 euros por currículum. Es decir, la consultora o empresa sólo tiene que pagar por consultar los perfiles que realmente le interesen para su proceso de selección, lo que le puede reportar un ahorro del 50%.

Origen

La plataforma ha sido desarrollada por Iván de Benito. Para su iniciativa ha contado con el apoyo de ENISA, la empresa nacional de innovación, y de la incubadora Mola.com.

También es muy importante demostrar que se es una persona responsable, puesto que es otra de las cualidades que son muy valoradas y que, aunque parezca mentira, escasea. Una responsabilidad que debe ir ligada a la de realizar tareas con el objetivo de optimizar la gestión del tiempo.

Igualmente se valora notablemente que el candidato al empleo se implique con la filosofía, valores y la misión de la empresa, aparte de ser proactivo, ya que es importante tomar la iniciativa y emprender acciones.

No se puede obviar tampoco otra cualidad como es la adaptabilidad, siendo fundamental hoy en día ante los cambios que se suceden y que puedan ocurrir tanto a nivel externo y que repercutan en la empresa como a nivel interno. Por supuesto, un punto a favor es tener una actitud positiva y transmitir ilusión por los proyectos que se realizan, al igual que mostrar interés por el puesto de trabajo al que se opta y por la empresa.

Y otras cualidades que el candidato debe tener en cuenta durante la entrevista de trabajo y que debe tratar de evidenciar son la sinceridad, evitando mentir en todo momento –desde el currículum a la entrevista-, y la empatía para mostrar cercanía y compresión con el resto de personal de la empresa, tratando de contribuir de esta manera a que haya un clima laboral más favorable.