Las empresas buscan profesionales con un alto nivel de motivación interna que destacan en los procesos de selección. Sin embargo, ese grado de implicación, que muestra el potencial del candidato en la fase de entrevistas, puede experimentar un punto de inflexión en un contexto que presenta carencias significativas. Es positivo que cualquier profesional se ocupe de alimentar su desarrollo personal. Pero el equipo de recursos humanos no puede olvidar que la motivación tiene otra perspectiva: la externa. Es decir, aquella que está relacionada con factores específicos del entorno, que pueden ser favorables o, por el contrario, influir negativamente en la percepción que la persona tiene del puesto.
1. Delegar para incrementar la capacidad de decisión del empleado
Aprender a delegar es un proceso que nutre la relación entre la empresa y el empleado. Este último recibe la confianza del líder. La capacidad de decisión no es ilimitada, puesto que siempre debe integrarse en la realidad de un proyecto (que tiene necesidades y características propias).
2. Respetar los horarios y evitar la sobrecarga de tareas
La motivación interna de un profesional puede llegar a desgastarse si soporta un nivel de exigencia que le impide disfrutar plenamente de su vida personal. La gestión del tiempo en la oficina mejora cuando los horarios se cumplen puntualmente. La inercia de posponer la salida durante unos minutos se convierte en una rutina poco positiva para el empleado. El puesto que desempeña debe atender un volumen de trabajo realista.
3. Planificar nuevas mejoras
La expectativa de crecimiento y de cambio influye positivamente en la motivación del empleado. Especialmente, cuando percibe la implicación de la entidad para proponer iniciativas que mejoran las condiciones de trabajo. La realidad empresarial es compleja y conviene encontrar un momento oportuno en el que resulten viables las medidas planteadas.
Sin embargo, este apartado es muy importante porque una situación de estancamiento puede determinar la decisión de cambiar de puesto. Es decir, si un candidato opina que tiene más oportunidades en otro proyecto, es probable que empiece a programar una estrategia de búsqueda activa de empleo.
4. Hay que corregir los errores de comunicación
Una mejor comunicación no siempre supone una mayor interacción. La calidad y la claridad del mensaje son esenciales para crear transparencia, confianza y cercanía. ¿Qué ocurre con aquellas carencias y errores que se prolongan sin una revisión detallada? Impactan negativamente en los resultados, en el clima laboral y en el compromiso del equipo.
Para realizar cambios y mejoras con eficacia hay que contextualizar aquellas interferencias, barreras e interrupciones que obstaculizan la comunicación. La comunicación asertiva es especialmente importante en tiempos de cambio. Reduce la incertidumbre ante el futuro y eleva la resiliencia a nivel profesional. La búsqueda de seguridad es una necesidad habitual en el ámbito personal y profesional. Además, las palabras nutren la implicación por medio del refuerzo positivo, el asesoramiento y el reconocimiento.
5. La motivación externa o interna es un proceso
¿Qué estrategia puede adoptar una empresa para mejorar la motivación de los empleados? El plan de acción debe actualizarse, ampliarse y reformularse. Es decir, el propósito inicial no se alcanza de forma inmediata, sino que requiere de un buen seguimiento. Ten en cuenta que el fortalecimiento de la motivación es un proceso. Pues bien, la motivación externa de los empleados aumenta en la medida en la que la entidad toma conciencia de que cada perfil es diferente. Es decir, las expectativas y aspiraciones de cada miembro del equipo no coinciden de manera universal.
¿Cómo mejorar la motivación externa de los empleados en empresas y negocios? Cada entidad debe invertir recursos y medios para conseguir un propósito que repercute en la retención del talento.