Una excelente gestión del talento implica superar cualquier prejuicio vinculado con el edadismo. Por otra parte, conviene que el departamento de recursos humanos comprenda que las motivaciones de cada persona no son idénticas. Y la influencia generacional está presente en la historia de cualquier profesional que ha crecido en contacto con una realidad específica. Pues bien, los equipos multigeneracionales muestran el valor creativo de aquellos grupos que están formados por profesionales de diferentes edades. ¿Pero cómo liderar a un equipo multigeneracional en un proyecto?
1. Creación de experiencias significativas que potencian la colaboración
Un equipo sólido se fortalece por medio del compañerismo, la colaboración y la ayuda mutua. La propia esencia de un grupo multigeneracional hace que se genere un lugar de encuentro y diálogo entre las partes. Es decir, las fortalezas de cada generación nutren un espacio corporativo. Por este motivo, es importante que las reuniones, los cursos de formación y la gestión de cada una de las etapas de un proyecto propicie la participación de todos los profesionales.
2. Reconocimiento personal
Las diferencias generacionales no tienen por qué suponer una distancia entre las personas que componen un equipo. Por el contrario, ofrecen nuevas oportunidades en el trabajo diario. Sin embargo, conviene no encasillar a un perfil con los adjetivos principales que describen a la generación de la que forma parte. Su fecha de nacimiento es un dato más de su biografía profesional, pero su contexto vital es más amplio. Por este motivo, es esencial que el líder conozca a cada trabajador en su perspectiva individual.
3. Objetivos de equipo que unen a distintas generaciones en torno a un mismo reto
El trabajo coordinado entre perfiles de distintas edades crea un equipo diverso y dinámico. ¿Cómo alinear las diferentes perspectivas, motivaciones, funciones y responsabilidades hacia una misma dirección? La definición de objetivos comunes es determinante para avanzar de forma coordinada. Por esta razón, es fundamental que el líder realice un seguimiento de los puntos marcados a corto, medio y largo plazo.
4. Profundizar en una situación desde varias perspectivas
Cualquier escenario que se analiza desde múltiples ángulos personales refleja varias lecturas. Pero la fotografía de una situación, un problema a resolver o un proceso creativo se enriquece todavía más cuando las aportaciones y comentarios suman reflexiones que parten de personas que tienen diferentes edades. Y ponen en común su aprendizaje, punto de vista, valores y conclusiones. El diálogo compartido es instructivo para todos los participantes en la interacción.
5. Ofrecer diferentes alternativas de trabajo en la empresa
Las diferencias generacionales pueden materializarse en aspectos muy diversos. Por ejemplo, surgen distintas preferencias en torno a las vías de comunicación. Por este motivo, es recomendable que la entidad facilite varias herramientas de interacción para intercambiar datos, propuestas e información.
La distancia generacional también puede producir cambios en el estilo de vida. Por ello, existen medidas que incrementan la autonomía en la empresa. Así ocurre cuando una entidad valora la oportunidad de implementar el teletrabajo o un horario flexible.
6. Procesos de selección comprometidos con la gestión del talento
El liderazgo de un equipo multigeneracional se fortalece con aquellos procesos de selección que cumplen su propósito principal: gestionar el talento de manera responsable, es decir, evitar cualquier prejuicio negativo sobre la edad o el proceso de envejecimiento. Esta perspectiva tiende a comparar de forma negativa la capacidad de quienes han superado los 50 años con la formación reciente de los más jóvenes.
El liderazgo que potencia el talento de un equipo multigeneracional, por el contrario, alimenta el potencial de cada profesional. Identifica las fortalezas de cada generación y nutre la autoconfianza de cada colaborador a través del reconocimiento, el acompañamiento y el refuerzo positivo.